追索未休年假工资,时效限制怎么算 ?

2018-06-26 11:00     来源:社保100     阅览数:440

【基本案例】

董某自2010年8月1日入职某地产公司,双方签订了为期5年的劳动合同,合同期满日期为2015年7月31日。自入职后,地产公司从未安排董某休带薪假,也未支付带薪年休假工资。

2015年6月,地产公司提前通知董某,合同期满后将不予续订合同。董某表示,单位可以终止合同,但是应支付其入职以来的未休年休假的额外2倍工资。但是公司认为,公司制度规定,员工当年未提出休年休假的,假期作废。由于2014年以及之前董某并未提出休带薪假,应视为其放弃了年假。何况,董某要求支付2013年12月31日前的应休未休年休假工资,已经超过了法律规定的时效。

2015年10月20日,董某申请仲裁,要求公司支付自己入职以来的应休未休年假工资。

那么,追索应休未休年休假的额外两倍工资,时效限制该怎样确定?董某的请求能否得到仲裁部门的支持?

【简要评析】

《职工带薪年休假条例》第5条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

本案中,地产公司自董某入职后从未安排其休年休假,根据上述规定,应当向其支付未休年休假工资。

由于董某在未休年休假上班期间,单位已经支付了一份工资,根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第1款关于“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”之规定,地产公司应额外支付200%的年休假工资。

《企业职工带薪年休假实施办法》第10条第2款还规定:“用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”据此,劳动者放弃年休假必须同时具备3个条件:一是劳动者已经做出休假安排;二是劳动者因个人原因未休假;三是劳动者递交了书面的放弃年假声明。本案中,地产公司制度中关于“员工当年未提出休年休假的,假期作废”的规定,因与上述规定相冲突,应归于无效。董某仍然具备主张2014年之后的未休年休假工资的权利。

但是,董某能主张自入职以来至2013年12月31日前的未休年休假工资吗?

《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”该条第4款同时规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制,但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”,第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。从本案来看,董某追索带薪年休假工资如果能适用“追索劳动报酬的特殊时效”,那么因双方终止劳动合同未满一年,其主张就不存在时效问题;如果不能,则董某要求支付2013年12月31前的未休年休假工资请求已经超过了法律规定的时效。

那么未休年休假的额外两倍工资是不是属于“劳动报酬”范畴呢?笔者认为,所谓劳动报酬是劳动者在付出劳动的情况下,用人单位向其支付的货币性工资待遇。但是,未休年休假的额外两倍工资,并不是法律意义上的劳动报酬,而是因用人单位未安排劳动者休年休假而支付的补偿。这也就是说,未休年休假的额外两倍工资不是劳动者正常提供劳动就可以获得的劳动报酬,而是对劳动者权利被让渡的一种补偿。这种补偿不是劳动报酬。

因此,当用人单位不予支付未休年休假工资时,劳动者也应当在1年内提出仲裁申请。否则,将超过法律规定的时效。


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