医疗期内不履行请假手续,公司该如何处理?

2018-07-12 15:19     来源:社保100     阅览数:560

不知什么时候出现了“泡病假”这个词语,我相信公司中只要出现了“泡病假”的员工,公司的HR就要头疼了,那么也有一些员工,并非“泡病假”,而是真的患病了,对于这些员工,在医疗期内,如果不履行请假手续,公司是否可以依照公司规章制度,按照旷工的方式来解除劳动关系呢?

解除劳动关系

【基本案例】

邹某自1989年到北京某医药有限公司(以下简称医药公司)工作。双方于2007年12月25日签订了10年期的劳动合同。2013年2月2日,邹某到北京市中关村医院就医,被诊断为颈椎病。该医院自当日起医嘱要求邹某病休两周,此后每两周为其出具假条,病休时间直至2013年7月。邹某未将2013年5月8日到2013年6月3日的病假条交于医药公司。医药公司以邹某违反该公司规章制度为由,于2013年6月8日向邹某发出解除劳动合同的通知,邹某于2013年6月10日收到该通知。后邹某提出仲裁,仲裁委裁决,驳回邹某的申诉请求。邹某不服仲裁裁决,向法院起诉请求判令撤销某医药有限公司与其解除劳动合同的决定并继续履行原劳动合同。医药公司答辩称:我公司解除与邹某的劳动合同是合法的。邹某连续23个工作日擅自离岗,我公司根据规定作出了与邹某解除劳动合同的决定,故请求法院驳回邹某的诉讼请求。

【审理过程】

一审法院经审理认为:邹某与医药有限公司签订了正式的劳动合同,形成了劳动关系,因此双方之间的劳动权利义务关系应受劳动法律和国家有关法规的调整。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,职工可以按照工龄享受医疗期的待遇。邹某在医药有限公司连续工作已满二十年,根据上述规定其医疗期为两年。邹某虽未及时向医药公司办理请假手续,但根据邹某病历记载,其自2013年2月2日至2013年7月确处病休期间,其医疗期尚未届满,故邹某在此期间未到岗工作不属旷工。鉴于医药公司作出的与邹某解除劳动合同的决定缺乏事实依据,故对邹某要求撤销上述决定的诉讼请求予以支持。

医药公司不服一审判决提起上诉,请求撤销原判,确认医药公司2013年6月8日对邹某作出解除劳动合同决定的效力,由邹某承担全部诉讼费用。二审法院经审理认为:劳动者在与用人单位建立合法劳动关系后,应当遵守用人单位的规章制度。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”邹某虽被诊断患有颈椎病并经医院建议进行病休,按其工作年限也应享有两年的医疗期,但邹某休假亦应按照医药公司的规章制度履行请假手续。自2013年5月8日至2013年6月3日,邹某既未到单位上班,也未就此向单位履行请假手续,医药公司据此解除与邹某的劳动合同,不违反我国劳动法的相关规定。原审判决撤销北京某医药有限公司2013年6月8日作出的与邹某解除劳动合同的决定显属不当,二审法院予以撤销。

【简要评析】

一审、二审查明的事实是完全相同的,但是却做出了完全不同的判决。这其实涉及到一个劳动争议审判理念的问题,用人单位在处理员工违纪问题上,究竟是程序优先还是实体优先?本案争议的关键焦点主要在于,邹某在法定的医疗期内未向医药公司履行告知义务,是否属于严重违反公司规章制度的行为?

一、劳动者患病享受医疗期待遇是法定的劳动权利,但是这种医疗期是有一定限制的,它需要满足一定的条件,而且还要考虑用人单位的利益。就劳动者而言,这是一个最低的基本保障;就用人单位而言,这是一项最基本的义务。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对医疗期的期限等有明确的规定。在本案中,邹某在医药公司的工作年限以及其实际工作年限均超过20年,根据规定,邹某在2013年2月2日之后的30个月内累计病休时间最长可达24个月。医院为邹某出具的建议病休的证明,累计可休至2013年7月,符合法定的病休范围。

二、从前述分析来看,邹某患病依法可以享有至2013年7月的医疗期,这是邹某的劳动权利。法律规定,在医疗期内,用人单位不得以劳动者不能胜任工作、客观条件发生重大变化需要变更劳动合同、经济性裁员等理由解除劳动者的劳动合同。但是,劳动者如果严重违反公司规章制度,用人单位依然可以解除劳动者的劳动合同。从本案来看,用人单位必须证明邹某具有“严重违反用人单位规章制度的”行为,解除劳动合同才是具有法律效力的。换言之,邹某享有法定的“医疗期”的实体权利,但是未履行告知用人单位“需要享受医疗期”的程序义务,是否就丧失了享受“医疗期”保障待遇的权利。这是本案裁判的关键。一审法院显然持否认说,二审法院基本上持肯定说。

本案的关键点还在于,劳动者未履行告知义务是否等同于“严重违反用人单位规章制度的”行为,从邹某的情况来看,其未及时向用人单位履行告知义务是否造成了与“旷工”同等程度的严重后果。因为用人单位做出解除劳动合同的理由即是基于邹某的旷工行为。从本案来看,邹某自2013年2月开始患病休假,在2013年5月8日之前一直正常履行请假告知义务,2013年5月8日至2013年6月3日之间没有履行请假手续,在程序上确有不当。但是,邹某持续请假、长期没有上班,虽然没有履行请假手续,但是不致产生与旷工同等程度的后果,对用人单位也没有构成实质损害。因此,还不足以达到“严重违反用人单位规章制度的”的行为。二审法院仅凭邹某没有履行请假告知义务,就判决用人单位解除劳动合同合法有效值得商榷。

虽然本案的最终判决有些遗憾,但是判决的思路还是不无可取之处,这就是强调劳动争议处理过程中用人单位与劳动者在行使权利或履行义务时遵守程序的重要性。《劳动合同法》在立法上增加了很多新的规定,在内容上也有很大的丰富,在立法指导思想上更加强调程序的重要性。特别是用人单位,在劳动合同的签订、履行、解除与终止等法律行为上,一定要遵守有关的程序性的规定,否则,就可能遭受不应有的损失。相对于《劳动法》的规定,《劳动合同法》对劳动者各项权利的保障更为具体,对用人单位违反《劳动合同法》的各项罚则也更为具体明确,意在促使用人单位加强对劳动者的规范管理,促进劳资关系的和谐,防止劳资关系矛盾激化。用人单位如果严格依照《劳动合同法》的各项规定,善用劳动法的立法精神,对于加强员工管理、规范企业制度建设是不无裨益的。但是,用人单位如果不依据《劳动合同法》的规定调整现有的员工管理制度体系,可能会面临意想不到的困扰。


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