改写数字人力资源规则

在过去五年中，人力资源行业经历了快速发展。三年前，企业急于用集成的 HR 系统取代传统的人才系统。两年前，我们将 HR 描述为“需要改造”的功能，因为公司专注于重新培训 HR 专业人员、整合组织和实施分析。

今年，随着数字化管理实践和敏捷组织设计成为商业思维的核心，HR 再次发生变化，关注人员、工作和平台。我们将由此产生的一系列人力资源实践称为“数字人力资源”。

数字人力资源建立在多年的努力之上。在 1960 年代和 1970 年代，HR 专注于人事运营、自动化交易和维护完善的员工记录系统。 1980年代，HR被重新设计为“服务组织”；专业知识中心开始管理核心人才实践，服务中心处理个人需求，人力资源业务合作伙伴开始嵌入业务。在 1990 年代和 2000 年代初期，人力资源再次围绕综合人才管理进行了重新设计，通常伴随着招聘、学习、绩效管理和薪酬的新系统的实施。

如今，人力资源的重点已转向构建未来的组织。公司正在招聘年轻、精通数字技术的员工，他们乐于自己做事并以透明的方式分享信息。他们希望在工作中获得集成的数字化体验——一种围绕团队、生产力和授权而设计的体验——而 HR 有望提供这种体验。

尽管 HR 之前的职责都没有消失，但如今的 HR 部门面临着通过重新设计人才实践（从招聘到领导再到绩效管理）来重写规则的压力；通过尝试数字应用程序；并通过建立引人入胜的员工体验。所有这一切都必须围绕团队重新设计组织，实施分析和组织网络分析，并推动全球关注多样性、文化、学习和职业。

数字人力资源建立在创新和实验之上。随着公司成为网络，员工群变得越来越老，越来越年轻，几乎每个人力资源领域都需要新的方法。公司现在经常使用黑客马拉松、快速设计小组以及原型和“最低限度可行的产品”来推出试点人力资源计划。

设计思维已经成为主流。人力资源团队现在不再提供围绕传统业务流程设计的人力资源计划，而是研究所有部门的员工需求：小时工、受薪员工、经理、高管。 HR 提供的不是传统的职业模式，而是提供旅程地图，并以基于集成平台的本地实践取代复杂的流程。 

数字人力资源需要数字技术专业知识。虽然基于云的 HR 系统为组织带来了巨大的价值，但它们已经不够了。今天，人力资源团队正在重新考虑他们在工作流嵌入式应用程序环境中的解决方案；加拿大皇家银行、德国电信、福特和其他公司现在在人力资源部门内拥有数字设计团队。这意味着将云用作“平台”并在其上构建以满足公司特定需求。

供应商市场正在自我改造：新型 HR 产品和解决方案即将上市，其中许多产品和解决方案围绕移动应用程序、人工智能和类似消费者的体验构建。这些工具使 HR 变得接近实时。

SAP 和 Reliance Jio 等公司现在监控有关敬业度、招聘、人员流动率和其他指标的实时指标，以帮助业务领导者更快地做出决策。IBM 已开始使用AI 工具向领导者定期提供有关其团队状况的信息做，帮助他们看到可能妨碍绩效或保留的模式，并促使他们通过指导、认可或社区建设主动解决这些问题。

随着数字化人力资源的发展和人力资源组织变得更加基于平台，业务合作伙伴正变得更加数字化，能够在业务中花费更多时间。

最新研究表明，高绩效人力资源团队拥有更少的通才和更多的高级人力资源业务合作伙伴，这迫使许多人力资源部门重新培训其人力资源员工并赋予他们作为高级顾问的新角色，并利用现有的数字工具。