典型案例

法律保障用人单位行使用工自主权的自由，但前提是用人单位制定合法有效的规章制度、合理划分劳动关系双方权利义务、在管理中充分保障劳动者的合法权益。同样地，法律为劳动者提供了维权的依据与渠道，前提是劳动者遵守规章制度、在建立劳动关系后依法承担应尽义务。如果劳动关系双方没有遵循上述法则，不仅劳动关系无法顺利运行，也将面临诸多争议风险。下面的四个案例就体现了这一点——

员工拒绝合理调岗 单位能否解除劳动合同

案例

张某是某家纺公司员工。双方的劳动合同约定，张某工作岗位为公司质检中心负责人。后因公司组织架构调整，质检部门取消，公司将张某调整为工艺中心标识经理。张某调岗前后工作内容相似、工资不变、绩效考核方式不变。张某不同意，认为公司调动岗位未与自己协商一致。在公司先后多次发送报到通知并告知相应严重后果后，他仍拒绝到新岗位上班。

最后，该公司以张某严重违反公司规章制度为由，与其解除劳动合同。张某先后申请仲裁和提起诉讼，要求认定公司违法解除劳动合同、应支付赔偿金，均未获支持。

评析

法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。当然，企业行使用工自主权必须符合法律规定。《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”用人单位因生产经营或管理调整而调岗时，应当与劳动者充分协商，尽量通过协商一致书面变更劳动合同方式完成调整；若未能协商一致，在基于用工自主权调岗时，也要充分考虑劳动者的权益保障问题。

司法实践中，调岗合理性一般考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者能否胜任调整后的岗位；工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施，等等。

本案中，公司因组织架构变化调整张某的工作岗位，且新旧岗位具有较高关联度，调岗前后工资不变、绩效考核方式不变。由此可见，公司对张某的岗位调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，张某应当服从工作安排。但张某以未协商一致为由拒绝到新岗位报到，经多次告知严重后果仍不到岗，其行为严重违反劳动纪律和职业道德。因此，公司解除劳动合同，并无不当。

保洁员遇交通事故身亡 能否认定为工伤

案例

杨某是生物公司的一名保洁员。2017年4月21日，杨某在驾驶电动自行车前往公司的路上发生交通事故，当场死亡。为了替杨某申请工伤认定，杨某家属通过仲裁和法院诉讼，要求确认杨某与生物公司的劳动关系。

生物公司辩称，杨某在公司从事的保洁工作属于临时性、辅助性工作，不是公司业务的组成部分，双方不存在劳动关系；而且事发当天杨某因农忙请假，因此发生事故时并非在上班途中。但是，生物公司未能提交杨某请假的书面凭证。

评析

本案的争议焦点在于劳动关系的确认以及“上下班途中”的界定。

关于劳动关系的认定，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，杨某在生物公司做保洁员，双方符合法律规定的主体资格；杨某服从生物公司的管理，从事公司安排的工作并领取报酬；杨某从事的保洁工作保证了生物公司工作场所的整洁，因此同样属于公司业务组成部分，这些都表明公司对杨某用工，不能因为杨某从事临时性、辅助性工作而否认双方劳动关系的存在。

关于上下班途中的界定，《工伤保险条例》第十四条规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条规定，下列情形属于“上下班途中”：在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；在合理时间内其他合理路线的上下班途中。

本案中，生物公司提出事发当天杨某因农忙请假而非在上班途中，但未能提交杨某请假的书面凭证，应承担举证不能的不利后果。

缺勤4天被解聘 为何不合法

案例

某美术培训学校与彭某自2020年6月起建立劳动关系。因彭某在2021年11月缺勤4天，美术培训学校以彭某多次在考勤中出现迟到、早退、旷工（不请假）等情形为由解除双方劳动关系。

彭某认为，美术培训学校一直没有执行严格的考勤打卡制度，其本人及学校其他员工之前也从未因缺勤受过处罚，现在学校却以并不存在的考勤制度来认定自己旷工，构成违法解除劳动合同，于是申请仲裁，请求裁决学校支付赔偿金。美术培训学校未能就什么情形属于学校规定的“严重违反规章制度”进行举证，仲裁委裁决支持了彭某的请求。

评析

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。适用该规定要符合以下三个条件：规章制度的内容符合法律法规的规定，而且通过民主程序制定；劳动者的行为属于严重违反用人单位的规章制度，是否“严重”，应根据劳动保障法律法规所规定的限度以及用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准；用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并且符合相关法律法规规定。

本案中，美术培训学校对彭某严重违反学校规章制度负有举证责任。彭某有缺勤行为，应当受到否定性评价，但是否达到了严重违反规章制度的程度，则并不明确。美术培训学校未举证其按民主程序制定了考勤制度或关于“严重违反规章制度”的相关规定，也未举证曾告知彭某“严重违反规章制度”的具体情形及处理措施，彭某之前也从未因缺勤而被施以处罚措施。因此，学校解除劳动合同没有制度依据。

劳动者因吸烟丢工作冤不冤

案例

2019年3月，某公司发现，严某有连续3日、先后5次在厂区车间更衣室吸烟的行为。该吸烟地属于生产装置及生产区域禁烟区。该公司相关规章制度规定，对在安全生产工作中违反安全生产强制性标准、规范、规章制度、操作规程的员工，公司有权解除劳动合同。由于该公司厂区所有区域均为一级防火区，公司制度还规定，在禁烟区吸烟以及携带香烟、火种入厂的行为均属于违反安全生产强制性标准、规范、规章制度、操作规程的行为。

该公司依据上述规定，在征求工会意见且工会并未提出反对意见后，与严某解除了劳动合同。严某申请仲裁，提出公司对其处分过重，属于违法解除劳动合同，要求裁决公司撤销解除劳动合同决定，与其继续履行劳动合同。经仲裁及法院一审、二审，公司的解除决定得到维持。

评析

本案的争议焦点是：严某是否存在违反公司规章制度的行为并达到可被解除劳动合同的程度？公司与严某解除劳动合同的行为是否合法？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。该法条还详细规定了规章制度和重大事项的决定程序、异议处理程序以及告知程序。在此基础上，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

本案中，该公司严禁在禁烟区域吸烟，对在生产装置及生产区域禁烟区吸烟者予以解除劳动合同处分。鉴于该公司属于火灾发生的高危行业，对可能引发火灾、爆炸事故的行为制定严格的规章制度并无不当。严某数次在禁烟区抽烟，可视为严重违反了公司的规章制度。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。公司在拟与严某解除劳动合同之前征求了公司工会意见，工会并未提出反对意见。

综上可知，公司因严某严重违反规章制度解除劳动合同，有制度依据且程序合法，应得到法律支持。