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公司以合作名义规避用工责任 职工请求确认劳动关系获支持

2024-10-08 10:49 · 劳动午报 · 429人阅读

“当公司因项目资金短缺口头将我辞退时,我认为其构成违法解除劳动关系,应当向我支付经济赔偿。可是,公司以双方之间系合作关系为由予以拒绝。”蒋琪(化名)说,他曾与公司签署过《合作协议》,但该协议属于以合作之名否认劳动关系,公司必须承担用工责任。

公司辩称,其与蒋琪签订《解除劳动合同协议书》的同时签署《合作协议》,并约定了合作及报酬的支付方式,系双方真实意思表示,属合法有效。现蒋琪反悔提出索赔请求缺乏事实依据,不应得到支持。

法院认为,双方虽签署有《合作协议》,但蒋琪此后仍接受公司管理、仍向公司提供劳动,工作内容与之前并未发生实质性变化,公司则规律性地向其支付报酬等,双方之间具备劳动关系的特征。据此,二审法院于近日判决确认双方之间构成劳动关系。

劳动合同提前解除

用工形式改为合作

2022年4月1日,蒋琪入职公司,双方签订即日起至2025年4月1日止的劳动合同。合同约定其岗位为区块链研发工程师,试用期为6个月,试用期月工资为税前21600元,转正后工资为税前27000元。

2022年7月1日,双方签订《解除劳动合同协议书》及《合作协议》。《解除劳动合同协议书》载明:“一、双方解除劳动合同的日期为:2022年7月1日。二、公司于2022年7月15日向蒋琪付清应付全部费用,包括工资、保险、福利、公积金、加班工资等。三、蒋琪确认后,公司无需另行再向其支付经济补偿金,其亦无权要求公司支付经济补偿金。四、蒋琪确认,公司付清本协议费用后,双方无任何经济纠纷。蒋琪承诺不再对本协议内容及与公司的劳动关系事项提出任何仲裁、诉讼请求或者其他要求。”

此后,公司称其与蒋琪之间系合作关系,而蒋琪于2022年11月20日口头提出结束该合作关系。公司提交的《合作协议》显示:蒋琪同意公司提供合作协议约定的工作岗位为区块链开发,公司每月15日以USDT的数字货币形式向他发放等价于27000元人民币的USDT作为报酬等。

对于劳动合同解除的原因,蒋琪称是公司为了逃避缴纳社保。实际上,他在签署解除劳动合同协议后的工作岗位、工作内容、工作要求、直属领导、工作沟通模式、享受公司福利待遇等情况均无变化。因此,他认为自己与公司始终构成劳动关系而非合作关系。

蒋琪称,公司以项目资金短缺及对他的工作不满意为由口头辞退他时,于2022年11月20日当天将他移出微信群聊,该行为属违法解除劳动关系。相关事实有微信群聊天记录、工作记录等予以证明。

经蒋琪申请,劳动争议仲裁机构裁决确认他与公司在2022年4月1日至11月20日期间存在劳动关系,公司应向他支付解除劳动合同经济补偿金24685.71元,2022年7月1日至9月30日、11月1日至11月20日工资差额98379.31元,在职期间未休年休假工资6171.43元。

因双方均不服该裁决,本案诉至一审法院。

争议双方分别举证

还原案件实际情况

蒋琪诉称,公司构成违法解除劳动关系,应当向他支付经济赔偿而不是补偿。此外,工资差额及未休年休假的工资数额计算亦不正确。依据劳动合同约定,应当按照每月27000元的标准向他发放2022年7月1日之后工资,并依此计算工资差额。

公司辩称,不同意蒋琪的诉讼请求,理由是双方于2022年7月1日签订《解除劳动合同协议书》,该协议以书面形式明确了公司的责任,其中包括无需再向蒋琪支付经济补偿金、加班工资等费用。公司认为,2022年7月之后双方之间是合作关系,同时也以签订书面协议的方式对双方之间的合作关系进行明确,并确定了各自的权利和义务。

关于拖欠工资,双方确认2022年4月至6月的工资已付清,11月工资未付。公司主张其以虚拟货币形式支付了2022年7月至9月报酬,于2022年11月15日通过法定代表人朋友金某个人银行账户转账支付10月报酬27000元。蒋琪认可收取虚拟货币及金某账户支付的27000元,但称均非工资而系奖金。

关于未休年休假工资,蒋琪提交的社保缴费信息查询记录显示其缴费年限为6年5个月,在职期间其未休年休假。

关于工作日延时加班,蒋琪主张他于2022年9月28日至9月29日、2022年10月10日至11月17日期间存在延时加班。对此,他提交微信群聊天记录、系统工作成果截图予以证明,上述材料显示他于工作外时间存在零星登录系统及回复微信的情况。公司对他主张的延时加班不予认可,称他提交的证据不足以证明他工作状态的连续性,且公司实行弹性管理制度。

合作关系有名无实

公司承担用工责任

一审法院认为,劳动者与用人单位形成劳动关系需要符合以下条件:1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据查明的事实,双方签订《解除劳动合同协议书》及《合作协议》后,蒋某仍遵守公司的规章制度、接受公司日常管理、工作内容未发生实质变化、公司规律性地支付报酬、享受公司福利待遇等,双方之间仍具备劳动关系的特征,仍构成劳动关系。因此,对于公司称双方于2022年7月1日后系合作关系的主张,一审法院不予采信。

用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。公司未就其主张的蒋琪主动提出结束“合作关系”提供确实有效的证据予以证明,蒋琪提供的证据亦不足以证明公司存在违法辞退情形,一审法院视为双方协商一致解除劳动关系,公司依法应向蒋琪支付解除劳动合同经济补偿金。

用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付。工资应当以法定货币形式按月支付给劳动者。一审法院认为,公司以虚拟货币形式支付2022年7月至9月的工资因违反法律规定应属无效。蒋琪虽辩称其收取的金某账户支付的款项系奖金,但未举证证实其劳动报酬构成中含奖金一项及其已达到奖金的发放条件,一审法院对该辩解意见不予采信。

关于工作日延时加班工资,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。蒋琪提交的证据不足以证明其主张的期间处于连续工作状态,亦不足以证实经公司安排加班,故对其该项请求,一审法院不予支持。

依据查明的事实,一审法院判决确认公司与蒋琪之间系劳动关系,公司应支付蒋琪解除劳动合同经济补偿金24685.71元,2022年7月1日至9月30日、11月1日至11月20日期间工资差额98379.31元,在职期间未休年休假工资6171.43元。

针对公司提起的上诉,二审法院认为,对负有举证证明责任的当事人提供的证据,人民法院经审查并结合相关事实,确信待证事实的存在具有高度可能性的,应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据,人民法院经审查并结合相关事实,认为待证事实真伪不明的,应当认定该事实不存在。

公司主张2022年7月1日之后与蒋琪属于合作关系,经查,双方虽签署《解除劳动合同协议书》《合作协议》,但在案证据显示,自2022年7月1日之后蒋琪仍向公司提供劳动,内容与之前并未发生实质性变化,蒋琪仍接受公司管理,且蒋琪提供的劳动属于公司业务的组成部分,故一审法院认定双方自2022年7月1日之后成立劳动关系并无不妥。鉴于原审认定事实清楚,适用法律正确,二审法院判决驳回公司上诉,维持原判。

本报记者 赵新政

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