员工入职时间早于劳动合同签订时间 公司提前9天终止劳动合同赔偿18万元

劳动者与用人单位之间的劳动合同何时终止？这似乎不是也不应该成为一个问题。但是，陶选行（化名）与其所在公司却因此产生争议并形成诉讼。

原来，公司在向陶选行发送《录用函》时明确双方将签订为期3年的劳动合同，合同起始日期自其正式报到之日起算，而其实际入职时间较合同签订日期早9天。当公司依约终止劳动合同时，他认为公司构成违法解除劳动关系，公司辩称其劳动合同系到期终止。

法院认为，争议双方虽有相关约定，但陶选行的劳动合同期限应以书面劳动合同载明的日期为准。从查明的事实看，公司在劳动合同期限届满前9天为陶选行办理了退工登记备案手续，该行为因缺乏法律依据构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金18.6万元。公司不服该判决提起上诉，被二审法院于3月20日驳回。

合同期限约定明确

公司提前终止合同

2018年7月6日，公司向陶选行发送《录用函》，告知其于同年7月23日到公司办理正式录用及报到手续。同时，该函载明双方将签订为期3年的劳动合同，合同起始日期自正式报到上班之日起算。

按照公司要求，陶选行如期报到上班。2018年8月1日，即陶选行入职第9天的时候，公司才与他签订期限为2018年8月1日至2021年7月31日的劳动合同。合同约定其工资增减及奖金的发放按照相关法律法规及公司规章制度执行。

在职期间，陶选行月收入3万余元，另有绩效工资及奖金等。2021年2月，公司发文对2020年9月30日前入职的员工进行绩效考核，考核结果分为卓越、优秀、良好、一般、需改善。其中，被评为“需改善”者属于不能胜任工作，原则上职级至少降一级，职务视情况进行调整。不过，公司同时规定，考核等级原则上根据考核排名划分，最终提交总经理研究确定。

陶选行2020年的绩效考核结果为“需改善”，公司在降低其工资标准的同时，对其年度绩效工资奖金亦予以调整。2021年6月18日，公司书面通知其劳动合同将于2021年7月22日期满，公司决定不续签劳动合同。2021年7月22日，公司为陶选行办理了退工登记备案手续。而此时距离劳动合同约定届满期限还有9天时间，也就是说，公司提前终止了陶选行的劳动合同。

公司辩称没有恶意

否认终止合同违法

陶选行不服公司决定，以其构成违法解除劳动关系为由申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付经济赔偿金18.6万元及相应期间的绩效工资差额。经审理，仲裁裁决支持了他的部分请求。因双方均不服该裁决，诉至一审法院。

陶选行诉称，公司对其2020年度的绩效考核过程不公开透明，考核结果缺乏正当性。从公司提供的考核证据看，其有5项指标考评分均在70-80分之间，没有一项属于“需改善”的级别。从考核分数排名来看，倒数第一和倒数第三的员工均未评定为“需改善”，却将其考评为“需改善”，明显与公司所主张的客观公正不一致。

此外，双方劳动合同到期日为2021年7月31日，陶选行对劳动合同的到期日不存在误认，也没有签收公司的退工单。公司在劳动合同未到期之前单方提前解除双方劳动关系，不属于没有提前通知解除劳动合同的程序瑕疵，构成违法解除劳动关系。

公司辩称，其在绩效考核管理办法中规定，考核等级原则上根据考核排名划分，最终提由总经理研究确定。该规定表明，公司不直接根据考核评分确定考核等级，考核评分只是用于考核排名，而员工的考核排名及其整体综合表现才是确定考核等级的依据。至于考核指标分数中卓越、优秀、良好、一般及需改善，只是在名称上与公司最终给员工确定的考核等级碰巧相同，实际上并不等同于考核等级，只是作为考核人考核打分时的一个参考。因此，不认可陶选行主张。

公司认为，解除陶选行劳动合同的事实，不能仅看劳动合同的约定。违法解除劳动合同，是指用人单位在没有法定理由的前提下恶意解除劳动关系，侵害了劳动者的合法权益，用人单位需要支付赔偿金。本案中，虽然劳动合同约定的终止日期是2021年7月31日，但劳动合同的约定与事实情况存在出入，而陶选行对于事实情况是明知且没有异议的。在劳动仲裁阶段，陶选行均明确其入职时间是2018年7月23日。劳动合同终止日期存在差异，是因公司内部合同流程系统中均记载陶选行的劳动合同从2018年7月23日开始，内部误以为其劳动合同到期日为2021年7月22日的缘故。这类似于用人单位没有提前30天通知解除劳动合同的程序瑕疵，不属于违法解除。陶选行在2018年6月18日就收到了写明劳动合同终止时间的终止劳动合同通知书，在其聘请律师提起劳动仲裁前从未就劳动合同到期终止提出过任何异议，所以双方都存在这个误认。在无任何证据证明公司恶意的情况下，机械地套用劳动合同的约定，不符合本案事实，对公司也难谓公平。

无故提前终止合同

应当给付经济赔偿

一审法院认为，根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负有举证责任。本案中，公司主张双方劳动合同系因2021年7月22日到期终止，公司并不存在违法解除劳动合同之情形。对此，从查明的事实来看，虽公司发送陶选行的《录用函》告知其将签订为期3年的劳动合同，合同起始日期自正式报到上班之日起算，陶选行实际入职公司的时间也为2018年7月23日，然双方之后签订的劳动合同约定期限为2018年8月1日至2021年7月31日，故双方劳动合同期限应以该书面劳动合同为准，劳动合同到期日应为2021年7月31日。由于双方之间的劳动合同于2021年7月22日尚未到期，故公司于2021年6月18日书面通知陶选行劳动合同将于2021年7月22日期满，公司决定不续签劳动合同，并于2021年7月22日为陶选行办理了退工登记备案手续缺乏法律依据，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，公司提供了陶选行2020年考核评分表，陶选行虽对此不予认可，表示已经完成了相应指标项，然其对此并未提供相反的证据予以推翻，故一审法院对该意见不予采纳，对考核评分表予以确认。

根据该考核评分表载明的评分标准及陶选行得分，基于陶选行每个指标项得分均属于“一般”档，故相应总评结果也应为“一般”档。公司虽表示绩效考核结果为“需改善”，系因考核得分与考核结果不完全挂钩，最终的考核等级需按陶选行在考核组中的排名、部门排名以及领导的综合考虑认定。对此，一审法院认为，在公司已制定评分定级的情形下，应根据考核评分确定陶选行的考核等级，而公司主张以排名确定陶选行考核结果有违公平、合理原则。再者，根据公司提供的证据及陈述，同一考核组排名最后的员工考核结果为“一般”档，现陶选行排名高于该员工，考核结果为“需改善”，即使按照公司所述依据排名确定考核等级，现给予陶选行考核结果为“需改善”明显缺乏合理性。至于公司主张最终考核结果系领导综合认定，该主张因缺乏依据，一审法院亦难以认同。

综上，一审法院认为，公司降低陶选行绩效工资及奖金的行为不合理，依据查明的事实判决公司应支付陶选行违法解除劳动合同赔偿金18.6万元、相应期间工资及奖金差额21万元。公司不服该判决提起上诉，二审法院审理判决驳回上诉。

本报记者 赵新政