用人单位能否与工伤职工解除劳动关系？

  职工能否被认定工伤与劳动关系有着密切的联系。没有劳动合同，职工能否被认定为工伤?职工被认定为工伤后，用人单位能否与其解除劳动合同?根据我国相关劳动法律法规的规定，劳动者与用人单位之间只有具有劳动关系，才能认定劳动者所受伤害为工伤。工伤职工的伤残等级也会影响到与用人单位后续劳动关系是否需要解除。

  案例一

  未签订劳动合同 能否确认工伤职工的劳动关系

  案情简介

  用人单位以未签订劳动合同为由拒绝承认与工伤职工劳动关系

  张某于2021年5月11日入职某门窗生产公司工作，双方未签订劳动合同。张某的工资由某门窗生产公司发放，并为其购买工伤保险。2021年6月17日，张某在公司厂房配玻璃时，因玻璃破裂倒塌而受伤。随后，张某被送往医院治疗，某门窗生产公司支付了医疗费用。

  事发后，张某向当地人社部门申请认定工伤。经调查，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害属于工伤认定范畴，认定为工伤。因没有签订劳动合同，某门窗生产公司提出，张某不是公司正式员工，双方不存在劳动关系。双方发生争议。张某向当地劳动仲裁委申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并由某门窗公司支付相关工伤保险待遇。张某的请求获得了支持。某门窗生产公司不服，向法院起诉。

  某门窗生产公司表示，张某只是公司雇佣的临时人员，不是公司的正式员工，双方未签订劳动合同，不存在劳动关系。该公司表示，公司当时有一批急活需要加紧生产，临时雇佣张某来干活，并且每天工作结束后发放佣金。6月17日，在干活期间，张某因违规操作致使玻璃破碎，将张某左前臂割伤。该公司基于人道主义，立即送其去医院治疗，并垫付了医药费。该公司认为，这不能说明双方存在事实劳动关系。由于张某时临时雇佣的，并且每天结账，雇佣时间只限于这批活干完为止，属于临时雇佣的劳务关系，不存在劳动关系。

  该公司认为，在没有任何证据的情况下，劳动仲裁委错误地依据张某的自述，认定双方之间是劳动关系，错误地作出了仲裁裁决书。

  参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”法院审理后认为，关于双方之间是否存在劳动关系的问题，认定劳动者和用人单位之间是否形成劳动关系，应当综合考量以下因素：双方的主体资格;双方是否具有管理与被管理的关系;劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分;用人单位是否向劳动者提供劳动工具、劳动条件等。本案中，某门窗生产公司系依法登记成立的公司，具有合法的用工主体资格，张某是具有法律、行政法规规定主体资格的劳动者，张某在某门窗生产公司处的工作属于某门窗生产公司的业务范围，受某门窗生产公司管理，且某门窗生产公司为其发放工资报酬，故双方之间的关系符合劳动关系的基本特征。据此，法院确认某门窗生产公司、张某受伤时存在劳动关系。法院驳回了该公司的诉讼请求。

  某门窗生产公司不服，提起上诉。最终，二审法院作出“维持原判”的终审判决。

  评析

  没有劳动合同也能认定工伤

  通常情况下，劳动者与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定的前提。当劳动者与用人单位订立书面合同时，双方的劳动关系很明确，工伤认定部门也会在认可双方存在劳动关系的前提下，认定受伤职工是否属于工伤。如果没有签订劳动合同，用人单位则可能以此否认劳动关系，进而影响工伤认定。

  本案中，从法院调查的事实来看，某门窗生产公司与张某虽未签订书面劳动合同，但该公司是合法的用工主体，张某从事该公司指派的工作、工作中接受公司管理、所从事的工作是该公司的主要经营业务，并从公司按月以“工资加加班费”的方式领取劳动报酬，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，足以认定双方之间属于劳动关系。除此之外，某门窗生产公司为张某购买了工伤保险。人社部门就张某此次事故伤害已经出具《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害属于工伤认定范围，予以认定为工伤。从这一事实来看，足以证实双方之间的劳动关系。工伤认定行为具有行政可诉性，对工伤认定存疑时，当事人可以依法进行权利救济。《工伤保险条例》 第55条第2项规定，申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。人社部门作出的工伤认定决定书中已明确“用人单位”为该公司。而且仲裁委和法院查明，该工伤认定决定书已根据法律规定明确载明当事人对该结论不服的救济渠道，即“如对本工伤认定决定不服，可自接到本工伤认定决定书之日起60日内，依法向上级人社部门或当地人民政府申请行政复议，也可以在6个月内向人民法院提起行政诉讼”。该公司怠于行使工伤认定行政程序中享有的权利，在法定期限内未通过行政复议或行政诉讼途径提出异议，故工伤认定决定书已依法生效。因工伤认定决定书已明确用人单位为该公司，张某所受伤害为因工受伤，故仲裁委和法院根据已生效的工伤认定决定书，确认该公司的用人单位主体责任，该公司应依法支付相应的工伤待遇。

  用人单位未与职工签订劳动合同的，职工可注意收集证据以在认定双方存在劳动关系时作为凭证，如工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的工作证等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;考勤记录等。

  案例二

  用人单位能否与工伤职工解除劳动合同?

  案情简介

  工伤职工严重违反用人单位规章制度被辞退

  某公司职工王某2019年10月26日在工作中受到事故伤害，被认定为工伤，并被鉴定为6级伤残、无护理依赖，停工留薪期在12个月基础上不再延长。然而，在停工留薪期满后，王某没有上班，也没有按规定办理病假手续。2020年11月，某公司给王某提供了门卫岗位，但王某以治疗没有结束、不能胜任该岗位为由拒绝上班。

  2021年3月12日，某公司再次向王某送达了工作安排通知，提供3个工作岗位供王某选择，并要求其于2021年3月15日报到。王某书面回复公司，以其受伤严重、不能久坐等理由拒绝，要求公司另行安排其他岗位，并没有按时报到，且未提供医院的证明材料。

  2021年3月31日，公司以王某不选择岗位、不按照规定时间到岗上班、连续旷工等为由，依据《劳动合同法》和公司制度，解除了与王某的劳动合同。

  王某认为，根据《工伤保险条例》的规定，自己被鉴定为6级伤残，用人单位不能与自己解除劳动关系。王某遂申请劳动争议仲裁，请求裁决公司解除劳动合同的决定无效，恢复劳动关系，公司按月支付伤残津贴。

  本案中，某公司前后两次累计为王某提供了4个工作岗位，王某均称不能胜任，且不请假连续缺岗。在这种情况下，公司能否与王某解除劳动关系?

  根据《工伤保险条例》，职工因工致残被鉴定为6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。

  劳动仲裁委认为，根据《工伤保险条例》的此项规定，某公司“难以安排工作”的客观事实不存在。王某停工留薪期满后，某公司为其安排门卫岗位，王某未到岗上班亦一直未提交病假单。此后，某公司又向其提供3个工作岗位供其选择，以安排其从事力所能及的工作，因此，公司已经履行了法律规定的义务。本案中，王某拒不上岗的理由缺乏医学证明，其虽然提出身体状况不适、不能胜任工作，但未能提供相应的医院证明材料。

  劳动仲裁委认为，王某不履行请假程序、缺岗旷工事实存在，公司依法解除劳动合同并无不当。王某接到公司的工作安排通知后，并没有按照要求报到，而是书面回复公司，此类回复是王某就工作岗位安排的书面意见，并不是请假条。只要王某与公司存在劳动关系，王某就应遵守公司的管理制度，按时报到，再行协商工作事宜;如不能按时报到，需向公司请假。直至2021年3月31日，王某一直没有报到，已经构成旷工，严重违反了用人单位的规定。该公司解除劳动合同有理有据。

  据此，劳动仲裁委驳回了王某的仲裁申请。

  评析

  用人单位与工伤职工解除劳动关系别任性

  实践中，有些职工工伤之后，休养一段时间之后是可以继续工作的，但是有些工伤的损害程度比较大，不能继续上班参加工作。根据《工伤保险条例》，工伤职工的伤残等级会影响到与用人单位的劳动关系。该条例中明确，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，从工伤保险基金按月支付伤残津贴。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴;经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

  此外，《劳动法》和《劳动合同法》中，均对用人单位与丧失或者部分丧失劳动能力的工伤职工能否解除劳动关系作出了规定。《劳动法》第二十九条规定：“患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”《劳动合同法》第四十二条规定：“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”二者都明确指出，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，不能进行裁员性和工作不胜任性解除，但可以进行其他方式解除，如协商解除、过错性解除等。

  本案中，职工王某提出，自己的工伤被鉴定为六级伤残，根据《工伤保险条例》的规定，除非自己提出解除劳动合同，否则公司不得与其解除劳动合同。实际上，“难以安排工作”不同于“不能胜任工作”，前者强调的是用人单位因企业生产经营特点、工作岗位性质而在安排工作时难以提供就职岗位;后者强调的是劳动者因身体条件、个人原因无法完成用人单位的生产劳动任务。王某需要经医疗机构出具相关医学证明，或者经本人到岗工作实践证明，确实不能胜任工作，才可以要求公司更换工作岗位或者发放伤残津贴。《工伤保险条例》赋予了工伤职工相应的待遇，但这也不意味着工伤职工可以不遵守用人单位的规章制度。

  案例三

  共享员工发生工伤 由谁支付工伤保险待遇?

  案情简介

  共享员工发生工伤 待遇支付引争议

  张某是某餐厅的服务员。2020年，受新冠肺炎疫情影响，餐厅一直无法营业，生产经营出现困难。同期，某大型连锁超市缺工严重，急需一批拣货员。于是，大型连锁超市与餐饮公司签订《共享用工合作协议》，协议中约定调剂15名劳动者，并约定了工作时间、工作地点、劳动报酬标准及支付等相关内容。餐厅经与张某协商后，将其派至超市工作。

  在某大型连锁超市工作期间，张某发生工伤。张某先后与超市、餐厅进行协商沟通，要求支付工伤保险待遇，但大型连锁超市认为，其与某餐厅签订的是《共享用工合作协议》，张某仍与某餐厅存在劳动关系，不应由超市承担工伤赔偿责任。餐饮公司则主张，张某时在大型连锁超市所在的工作地点、工作期间发生的工伤，理应由其支付工伤保险待遇。

  争议无法解决，张某向劳动仲裁委申请仲裁，请求裁决某餐厅向其支付工伤保险待遇。

  《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”人社部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》规定：“原企业与劳动者协商一致，将劳动者安排到缺工企业工作，不改变原企业与劳动者之间的劳动关系;劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。”

  据此，最终支持了张某的仲裁请求，裁决由某餐厅向张某支付工伤保险待遇。

  评析

  共享员工不改变劳动者与原用人单位的劳动关系

  企业之间开展共享用工，进行用工余缺调剂合作，对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业发挥了积极作用。这是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。但共享员工发生工伤后，工伤保险待遇的支付往往会产生纠纷。

  根据《工伤保险条例》和《关于做好共享用工指导和服务的通知》的相关规定可以得知，借出企业与借入企业可通过签订《共享用工合作协议》，明确调剂劳动者的数量、时间、工作地点、工作内容、休息、劳动保护条件、劳动报酬标准和支付时间与方式、食宿安排、可以退回劳动者的情形、劳动者发生工伤后的责任划分和补偿办法以及交通等费用结算等，明确双方的权利义务，但劳动关系的归属并不发生改变。

  本案中，某餐厅与某大型连锁超市签订《共享用工合作协议》，双方就调剂劳动者数量、工作时间等进行了明确的约定，符合《关于做好共享用工指导和服务的通知》中的有关要求，但双方并未就劳动者发生工伤后的责任划分进行约定。鉴于张某与某餐厅的劳动关系并未发生改变，某餐厅应承担相应的工伤保险责任。

  实践中，共享用工模式下，劳动者与借出企业和借入企业之间不形成双重劳动关系。2022年，石家庄市发布了全省首个共享用工服务指引，对共享用工操作程序、监管指导、实施步骤、保障措施作出进一步明确和规范。其中明确规定，订立企业共享用工合作协议和共享用工补充协议，不改变劳动者与原企业之间的劳动合同关系，且原企业不得将在本单位工作的被派遣劳动者以共享用工名义安排到其他单位工作，不得以开展共享用工的名义，违法解除与劳动者之间的劳动合同。劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，原企业应当依法申请工伤认定，按照 《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，承担工伤保险责任。

  (据河北工人报消息 河北工人报记者哈欣)