约定工作地为“长三角”区域 是否可以任意“换地”

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约定工作地为“长三角”区域 是否可以任意“换地”

2023-10-11 11:37 · 中国劳动保障报 · 408人阅读

案情简介

5年前,吕某入职某保健品公司,担任安徽合肥市场区域销售经理,2022年,公司决定从合肥地区撤离,并通知吕某前往江苏南京开展工作。吕某拒绝。5日后,公司以吕某无故旷工达3日以上严重违反规章制度为由,解除双方劳动合同。随后,吕某申请劳动争议仲裁,请求裁决认定公司违法解除劳动合同并支付赔偿金。

案件审理中,双方对调整工作地点是否合法争议较大。双方劳动合同中约定吕某的工作地点为长三角区域,因此公司认为,按此约定调整吕某的工作地点合理合法;吕某认为,虽然合同中的工作地点约定为长三角区域,但当时与公司口头约定是合肥,且实际上自己一直就在合肥工作。

争议焦点

劳动人事争议仲裁委内部对此案如何处理产生两种观点。一种观点认为,公司对吕某工作地点的调整在劳动合同约定的范围内,应支持公司做法。另一种观点认为,长三角区域太大,应认定双方对工作地点的约定不具体,吕某入职后5年间的工作地点一直在合肥,可以判定双方默认的工作地点即为合肥,公司未经协商一致就将吕某调整到南京工作,必将对其工作、生活造成重大影响,一定程度上侵犯了吕某的合法权益,应支持吕某的仲裁请求。

处理结果

仲裁委采纳了第二种观点,支持了吕某的仲裁请求。

案例解析

《劳动合同法》第三条、第二十九条规定,双方订立和履行劳动合同应当遵循公平、合理原则;第二十六条规定,如果存在“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”情形,涉及的劳动合同条款将被确认为无效。

综上所述,法律允许用人单位根据自身生产经营需要,合理调整劳动者的工作岗位及工作地点,但并不表明用人单位可随意单方调岗。本案中,由于合同约定地点是一个很大的地域范围,并不是具体地点,在这个地域内变换跨度较大的工作地点,会对劳动者造成较大的不便,因此调岗时要与劳动者充分说明调整的必要性合理性,提供必要的补偿和便利,并协商一致。但该公司直接以吕某未至指定工作地点为由,认定其违反单位规章制度,与他解除劳动合同,缺乏合理性。

延伸思考

在充分行使用工自主权进行调岗时,用人单位应从哪些方面注意防范法律风险呢?

一是结合个人能力。职工的岗位要与职工个人的能力相结合,这是用人单位调整职工岗位的重要因素。一般情况下,在劳动者考核结果显示为合格的前提下,在相同或相近的岗位之间调整是合理的。如将行政人员调到生产一线岗位,就缺乏合理性。

二是结合岗位变化。在用人单位经营发生严重困难的情况下,往往需要对某一岗位的人员进行精简。在此情形下,需要用人单位有足够的证据证明经营严重困难,否则有可能被认定为变相裁员。

三是合理确定薪资待遇。一般情况下,调岗后调高劳动者的工资待遇大概率会被认定岗位调整是合理的;如果调岗后降薪,就需要提供降薪的理由,否则可能会被认定为不当调岗。

四是职务调整要慎重。一般情况下,如果是升职,大概率会被认定为具有合理性。反之,就需要举证调整的理由。

五是注意程序合法。在调岗时要注意劳动合同是否有关于调岗方面的约定、约定内容是否具有合理性、实际调岗时是否与劳动者协商并书面告知、因调岗不成解除劳动合同时是否将相关事项通知工会等。

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