员工周末参加工作培训可否主张加班工资？

未经协商，公司即一纸调令将柯景逸（化名）调到千里之外的外省市工作。经交涉无果，他以公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由提出辞职，同时要求公司支付其周末参加培训拖欠的加班工资及离职经济补偿金等费用。

公司认为，企业《员工手册》虽规定上班时间由5天工作制和周六公司统一培训组成，但判断员工是否加班应看培训内容是否与公司业务有关，而本案所涉培训属于对员工综合能力的提升，不完全属于公司业务，且这样的培训系自愿参与且不与工资、考核挂钩，故不同意柯景逸的要求。

经查，柯景逸所称加班时间为每周六上午9-12点，其中部分时间为培训，部分时间为部门开例会。若公司进行培训，则部门例会不再召开。而例会主要讨论本周账单和每个项目，要求员工必须参加。由此，法院认为，公司在周末召开例会占用了柯景逸的休息时间，其性质属于加班，故于10月17日终审判决公司向其支付参加例会期间的加班工资。

公司单方调动工作

员工辞职索要补偿

2011年1月，柯景逸与公司签订无固定期限劳动合同。合同约定其从事驾驶员工作，公司可以根据人事制度、经营业务及工作表现，合理调整其工作岗位和工作内容。2022年9月15日，公司发出人事调动通知，将其派往外省市支持销售工作，若未按照规定时间报到上班将按旷工处理。

柯景逸不同意公司单方面作出的工作地点调整决定，要求公司进行变更。因多次交涉无果，他以公司“未支付周末加班工资、擅自调岗”为由，要求依据《劳动合同法》第38条规定解除双方之间的劳动关系。同时，要求公司按照月工资5000元的标准向其支付被拖欠的参加周末培训期间的加班工资，并按照其在公司连续工作14.5年的事实支付经济补偿金。

本案诉至仲裁后，柯景逸主张其每周六参加公司培训，公司应当支付加班工资。公司提交了他认可的《员工手册》和《培训管理规定》，其中《员工手册》载明，公司为全体员工提供培训与发展的机会……推荐员工参加适当的培训课程。《培训管理规定》载明，培训主要以提升员工自我修养，增进个人职业生涯长期规划，提升员工综合素质为目的，原则上系自愿参加培训，是否参与培训不作为业绩考核依据。

经审理，仲裁裁决驳回了柯景逸的全部请求。他不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

培训是否属于加班

争议双方意见迥异

柯景逸请求一审法院判令公司向其支付2008年4月-2022年9月期间每周六加班工资248274元、经济补偿金72500元。

庭审中，柯景逸诉称，其参加的周六培训属于加班，仲裁机构认为这些培训并非公司安排的加班系事实认定错误。因为周六属于休息时间，公司在休息时间安排他在工作场所完成与工作相关的事务属于加班。况且，《员工手册》明确规定，员工上班时间由五天工作制和周六公司统一培训组成。此外，劳动合同也明确约定，公司安排他执行标准工时工作制度。

柯景逸认为，工作地点属于劳动合同的法定内容，双方在劳动合同中约定其工作地点为北京，公司无权单独改变。按照《劳动法》第17条、《劳动合同法》第35条规定，对于劳动合同的变更，应遵循自愿协商一致的原则。其家住北京，工作地点属于涉及其切身利益的重大事项，如需变更应当双方协商一致，而公司通过一纸调令即变更其工作地点既不合理也不合法，该情形属于未按照劳动合同约定为其提供劳动条件，应当向其支付经济补偿金。

公司辩称，加班费存在一年仲裁时效，柯景逸主张仲裁的时间为2022年9月13日，2021年9月13日之前的加班费已超过时效。对于2021年9月至2022年9月期间的培训，公司认为，判断员工是否属于加班，首先要看加班内容是否与公司的直接业务有关，而相关培训属于综合能力的提升，不完全属于公司业务。另一方面，要看公司是否强制员工参训。现有证据可以证明，本案所涉培训是员工自愿参与的，且参加培训与否不与工资、考核挂钩，故不同意柯景逸要求支付加班工资的请求。

此外，公司认为，柯景逸提出解除劳动关系的理由不符合《劳动合同法》第38条规定，且公司调整工作地点不是其有权解除劳动合同的理由，故其离职属于主动辞职，不能得到经济补偿。

例会占用休息时间

应当支付加班工资

一审法院审理查明，柯景逸所称加班为每周六上午9-12点，大约3个小时，其中部分时间为培训，部分时间为部门开例会。若公司进行了培训，则部门例会不再召开。例会主要讨论本周账单和每个项目，培训属于自愿参加，例会为必须参加。此外，公司自认，周六上午存在开例会的情况，并认为有记录显示的培训为11次，对于是否存在未在周六上午安排任何事宜的时间不清楚。

一审法院认为，双方争议的周末培训以及开例会是否应支付加班工资问题，实质是柯景逸的休息权是否受到影响。相关证据证明，公司开展的培训内容主要是综合素质方面的培训，此系对员工自身能力的提升，且双方均陈述培训系自愿参加，也不影响考核。因此，柯景逸自愿参加培训，系对自身休息权的处分，其就此提出的支付加班工资的主张，不应采纳。对于周末召开例会这一非自愿参加的活动，因其内容主要是对每周工作进行总结，占用了柯景逸的休息时间，公司应按照法律规定支付加班工资。

对于加班工资计算，公司自认除培训外还存在开例会情况，但未向法院阐明开例会次数，亦未说明是否存在未在周六安排事宜情况，一审法院认定公司每周六均安排活动。经核算，在2021年10月14日至2022年9月21日期间扣除双方均无异议的周末培训11次后，柯景逸参加活动的周六有38个。按照每次3小时计算，共计加班114小时。

一审法院认为，争议双方订立劳动合同旨在实现合同目的，所涉及的有对价关系的劳动场所、工资岗位、劳动工具、原料等客观要素，均属于《劳动合同法》第38条规定的“劳动条件”。本案中，双方虽约定了工作地点，并约定公司可根据经营及业务需要调整柯景逸的工作地点。但是，工作地点属于劳动合同的必备条款之一，其目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并在相对稳定的岗位和地点从事工作，因此，对工作地点的调整应具备必要性、合理性和可操作性。而公司在未进行协商的情况下，单方调整柯景逸的工作地点，且这样的调整已对柯景逸的生活工作产生重大不利影响，不具备合理性，故其有权解除劳动关系。

综上，一审法院经核算后判决公司需向柯景逸支付休息日加班工资6551.72元、经济补偿金72500元。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

本报记者 赵新政