辞退职工却无确实充分的违纪事实依据 公司被判继续履行劳动合同

当客户再次订购服装时，邢贝雅（化名）应客户要求查询了第一笔订单及货品照片、编号、价格等信息。在与客户确认仍按原订单制作相应货品后，她将有关信息通过电子邮件传达给公司老板及跟单部、仓库管理等部门。但是，客户最终以“发货错误”为由拒收商品，公司则以她严重失职造成损失为由将她辞退。

庭审中，公司辩称，在此次销售工作中邢贝雅属于信息汇集的角色，各方高度依据其传达的信息开展工作，而其传达的信息错误，只说明客户要采购公司现有库存而对客户需采购多种式样的商品信息毫无传达或提示，该行为是这次销售事故的直接原因。依据劳动合同约定，解除与其劳动关系。

法院认为，公司未提交充分证据证明邢贝雅的销售行为与最终错误发货之间存在直接因果关系。即便包括邢贝雅在内的所有员工均知晓货品编号不唯一，但各部门协调过程中无人提出异议，亦对此负有责任，而公司缺乏货品确认以及发货审核相关流程管理制度也是错误发货的原因之一，对于错误发货导致的损失，不应归责于邢贝雅一人承担，故于2月2日终审判决双方继续履行劳动合同。

公司产品遭遇拒收

只有一人承担责任

2021年3月18日，邢贝雅通过招聘进入公司工作。2022年5月27日，公司决定解聘邢贝雅，理由是其不胜任制服业务工作及所在部门2021年运营失败，2022年2月将其调任至内贸品牌部后仍无法胜任部门工作。考虑到其造成的损失及给公司形象及声誉造成的负面影响，依据劳动合同约定及公司制度规定解除其劳动合同。

邢贝雅不服辞退决定，提交34封电子邮件证明其不存在工作失误。首先，与客户沟通系其本人与跟单部经理李某、跟单员付某同时进行，其职责为与跟单部对接，获取内部信息并传递给客户。具体来讲，2021年5月6日，她向付某索取了《客户产品明细（带照片）》并跟客户确认表格内容为客户需要的产品，完成了内部和外部对货品的确认。同年5月10日客户提及购买库存，她向付某问询库存情况并基于付某的回复将库房给的库存明细转发给客户。基于对跟单部的信赖，她认为公司要求自己在下单邮件中附带照片的要求既不符合常理也非惯例，更无制度依据。

其次，在确定货品要求后，邢贝雅与客户的沟通重点转向具体的尺码、件数以及价格。这期间，《客户产品明细（带照片）》和库存明细在客户、跟单部、她和老板之间均有往来使用，无一人对时而有照片时而无照片的沟通方式提出异议。由此来看，发邮件带照片并非公司进行订单沟通的必要手段。

邢贝雅认为，下单的责任人应为跟单部，她仅转发客户下单邮件并通知跟单部和老板，跟单部经理李某发邮件启动流程，并与老板确认此次为清库存以及剩余产品。因此，跟单部才是中枢地位的角色，应负起更多的责任。然而，本次事故除了她被直接开除，未有任何其他人员受责。

公司辩称追责合理

不服仲裁机构裁决

邢贝雅在仲裁庭审时主张，从公司的内部流程看，其现有管理环节缺失，根本无法区分同一客户所需要的不同产品。因此，她要求公司撤回辞退决定。

公司辩称，此次客户销售业务发生损失的原因是购买清单中同一货物编号对应两组不同标识的服装，邢贝雅作为负责此次销售业务的销售人员，应当首先明确客户购买相应编号下服装的具体型号和款式。同一编号下的不同型号和款式的服装的区分应当通过相应服装图片，因此服装图片是明确客户需求的关键信息，邢贝雅在内部发布客户需求时附有货物编号但未附有对应的图片，此为公司向客户发错货物的直接原因。而邢贝雅在此次销售业务中直接对接客户，并向公司内部各个部门传达客户需求信息，因此邢贝雅负有准确向公司内部发布客户需求信息的职责，正因为其未尽职尽责，未能准确传达客户需求导致公司发错货物，客户退货，导致巨大损失。

公司认为，跟单部经理李某并不负责与客户直接沟通，此次销售业务并非李某与邢贝雅共同负责，老板指定邢贝雅专项负责该业务。跟单员付某向邢贝雅发送的客户购买清单包含了商品的编号和照片，而邢贝雅在电子邮件中未附带照片以明确客户购买商品的具体款式和型号。

邢贝雅称，公司与她签订的劳动合同是格式文本，并非双方平等协商的结果。其中，关于损失超过500元即无条件解除劳动合同的约定属于格式条款，公司以很低的经济损失标准作为解除劳动关系的唯一依据，不但试图免除用人单位的规范管理义务和举证责任还试图通过合同条款以双方协商一致的名义规避劳动法对解除劳动关系的正当性和合法性要求，属于滥用用人单位的优势地位，显失公平，该合同条款应认定为无效。

经审理，仲裁裁决公司应继续履行与邢贝雅签订的劳动合同。公司不服该裁决，诉至一审法院。

无法认定职工过错

公司构成违法解聘

一审法院认为，从邢贝雅与客户沟通的往来邮件、邢贝雅与跟单部经理、跟单部员工、物流部人员等的往来邮件以及双方提交的其他公司内部邮件来看，因客户曾购买过相关货品，邢贝雅从跟单员处获取记载有照片、编号、价格等货品详细信息的表格、从物流部员工处获取相关库存信息表格后，将表格发给客户及公司老板并就价格、品类等细节多次予以确认，但在沟通过程中往来电子邮件不再包含有货品照片，而仅依据货品编号、货品描述作为货品的识别依据，在此期间无人对同一货品编号对应不同产品以及无照片无法确认货品等问题提出过任何异议，公司未提交证据证明其曾经对包含邢贝雅在内的员工针对同一货品编号对应不同货品、来往邮件或者发货订单必须附图等进行过明确告知或者培训。基于常理，货品编号对应不同货品极易发生混淆，理应加强货品精细化管理，在公司无法证明进行过明确告知的情况下，难以苛责销售人员必须附图标明货品。

再者，其公司未提交充分证据证明邢贝雅的销售行为与最终错误发货之间存在直接因果关系。邢贝雅虽然主导和跟进该次销售任务，但是其需要与隶属于不同部门的人员沟通协调，其与其他部门并非领导与被领导的关系，而是协作配合共同完成不同阶段的工作，最终作出发货指令和出库指令的也非邢贝雅而是跟单部经理李某。退一步讲，即便包括邢贝雅在内的所有员工均知晓货品编号不唯一，但各部门协调过程中无人提出异议，销售人员、跟单人员、库管人员对错误发货均应负有责任，而公司缺乏货品确认以及发货审核相关流程管理制度也是错误发货的原因之一，对于错误发货导致的损失，应属多因一果，不应归责于邢贝雅一人承担。

基于现代企业经营理念和行业性质，结合邢贝雅的薪资水平，公司依据劳动合同约定“造成损失500元视为严重失职”显失公平。本案货品订单总额41648美元，即使如公司主张损失金额共计26797.29元，也并非重大损失，公司即使认为邢贝雅对损失发生负有责任，也应当遵循比例原则，对劳动者采取扣减工资、调整岗位等与其责任相适应的惩戒措施，其径向与邢贝雅解除劳动合同属于处罚过当。

另外，公司无法证明邢贝雅存在解聘通知上载明的不胜任工作的事实，应对此承担相应不利后果。据此，一审法院认为公司解除与邢贝雅的劳动合同依据不足，不具有合法性合理性和正当性，构成违法解除，故判决支持邢贝雅继续履行劳动合同的主张。公司不服该判决，但被二审法院驳回。

本报记者 赵新政