上班时看“小电影”被开除，男子自称电脑中毒索赔31万元，法院：违背基本职业道德，企业“解约”合法

“完全没有做过的事，这对我来讲是一项莫须有的罪名。”因上班期间浏览淫秽色情网站严重违反单位纪律被开除，男子不服，提出是电脑中病毒、他人操作等理由，拒不承认自己的违纪行为，并将单位起诉至上海徐汇法院，请求判处违法解除劳动合同赔偿金等31万余元。

那么，真相究竟是什么？男子有没有上班期间浏览淫秽色情网站？法院又会怎样判决这起劳动合同纠纷案呢？

工作时间看“小电影”被开除，男子诉至法院求赔偿

现年41岁的杨某原本在一家金融单位从事会员管理工作，从2017年4月入职至案发已工作五年有余，月薪1.7万余元，工作相对清闲，属于“打工人”眼中的“神仙岗位”，让人羡慕不已。

然而在2022年8月，杨某让人眼馋的工作做到了尽头。因为上班期间浏览淫秽色情网站，他被公司以严重违反管理规定为由解除了劳动合同。杨某认为其不存在上述违纪行为，公司对其做出的“开除”行为属于违法解除劳动合同。

2022年11月，杨某向徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解。后因调解不成，当年12月，他向徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年假折算工资、竞业限制补偿金等合计34万余元。仲裁委审理后仅支持了杨某2022年度未休年假折算工资1.1万元和竞业限制补偿金1.6万元。

2023年4月，杨某不服仲裁裁决，起诉至徐汇法院，请求法院判决公司支付其违法解除劳动合同赔偿金、2021年度未休年休假折算工资、十三薪等合计31万余元。

员工：中病毒、他人操作、公司报复，总之我没看“小电影”！

庭审中，杨某到底有没有在上班期间浏览淫秽色情网站，成了一个非常关键的审理焦点。杨某拒不承认他存在这些行为，并提交了若干证据佐证自己的主张。

首先是一份杨某根据公司提交的公证书附件内容汇总的其他员工工作电脑网页浏览、视频下载记录，记录显示其他员工也存在上班观看和下载娱乐视频的情况，占用的网络带宽远高于杨某，且有大量非工作时间后台下载记录，杨某据此认为是工作电脑中了木马病毒。

其次，杨某还提交了一张办公环境的照片，证明其工作场所属于敞开式环境，且办公电脑无外放音响，看“小电影”也是“哑剧”，因此杨某提出自己不具备上班时间浏览不良网站的客观条件，并称可能是他人在自己电脑上操作所为。

最后是一份购房意向书，意在说明公司曾欠缴2021年8月份的社保，导致杨某因年限分评分不足丧失认购资格。杨某表示双方就此产生龃龉，如今用人单位解除双方劳动关系属于蓄意打击报复。

用人单位：“小电影”看了，他也承认了

“有员工反映单位电脑网速奇慢，所以我们安排网管调阅了后台数据，这才发现杨某利用工作电脑大量下载、浏览淫秽、赌博视频。”法庭之上，公司方面提交了更为直接的证据，证明杨某确实在工作期间浏览和下载了不健康网络信息。

首先是经公证的杨某工作电脑浏览、下载记录以及一份微信群聊记录。公证书显示2021年8月至2022年2月期间的工作时间，杨某工作电脑有大量色情淫秽网页浏览、视频下载记录；聊天记录显示杨某向同事传送工作文件的时间和设备，与浏览、下载色情淫秽视频的时间、设备一致。公司认为，如此完整的证据链条，足以证明是杨某上班期间利用工作电脑浏览淫秽网页，同时也排除了杨某“电脑中病毒”和“他人操作”的辩解。

其次是一份用人单位领导与杨某的谈话视频和落款为杨某的《个人思想认识》。视频中杨某承认了浏览、下载色情淫秽视频的事实，并辩解称因为自己加入了某成人平台，需点击网站链接增加积分，以获取专业观众资格，同时杨某在《个人思想认识中》承认自我要求不严格、未严格按规章制度要求自己，并作出吸取教训、改正错误的承诺。

至于杨某所称公司对其打击报复的说法，用人单位辩称根本是无稽之谈，并表示在杨某向单位反映因欠缴社保致其购房评分不足的情况后，用人单位已积极向相关单位出具情况说明并予以补缴。

法院：员工违反规定，企业“解约”合法

徐汇法院审理后认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，用人单位于2022年8月以杨某上班时间浏览和下载不健康网络信息、严重违反相关管理规定和劳动合同约定为由解除双方劳动关系。根据已查明事实和法院采证意见，杨某已签收的用人单位《上网管理规定》严禁员工在上班时间浏览淫秽色情等不良网站和信息，综合杨某工作设备内大量不良网站信息浏览记录和用人单位与其面谈督促的谈话视频及谈话记录的情况，杨某显然违反了用人单位管理规定和劳动合同相关约定，违背劳动者基本职业道德，亦有违公序良俗和社会主义核心价值观。用人单位据此解除与杨某的劳动关系并无不当，系合法解除。杨某要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

杨某主张单位支付2021年度剩余未休年休假折算工资的诉请，具有相应的事实和法律依据，法院予以支持。经核算，用人单位应向杨某支付2021年度剩余5天未休年休假折算工资7900余元。

关于杨某所主张的2022年度十三薪，双方一致确认即为年度绩效奖金。根据查明事实和如上分析，杨某因存在严重违纪行为而被解除劳动合同，是由于自身原因未能满足2022年度完整出勤的条件，用人单位对杨某2022年度考核确定为“不称职”合理有据，因此杨某要求用人单位向其支付2022年度绩效奖金的诉讼请求缺乏事实依据，法院不予支持。

最终，徐汇法院判决用人单位于判决生效之日起七日内向杨某支付2021年度未休年休假的折算工资7900余元，驳回杨某的其余诉讼请求。

一审判决后杨某不服提出上诉，二审法院审理后作出了维持原判的终审判决。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

《职工带薪年休假条例》

第五条　

……

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

来源：上海徐汇法院