一、案情简介

  赵某入职易安信信息技术研发(上海)有限公司(以下简称“易安信公司”)，后易安信公司鉴于赵某在工作场所对多名女同事、女下属实施性骚扰，以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律以及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同。赵某认为，易安信公司明确解除劳动合同的具体理由是其在工作场所对多名女同事、女下属实施性骚扰，但原审判决并未认定其存在性骚扰行为，由此，易安信公司解除与其的劳动合同的理由不成立，属于违法解除，应当支付其经济赔偿金。

  来源：(2020)沪民申347号

  二、争议焦点

  用人规章未规定“性骚扰”，公司能否以性骚扰为由解除劳动合同?

  三、裁判要旨

  上海市高级人民法院认为，赵某、易安信公司所签《劳动合同》载明：赵某应遵守劳动纪律，不得有弄虚作假和欺诈行为，不得有暴力和不道德行为;应时刻自觉约束自己的行为，使之与易安信公司的工作相适应，赵某不能做出有损易安信公司名誉和利益的言行，以及有损社会公德和损毁他人利益的言行;易安信公司对赵某违反本合同所列劳动纪律和犯有其它未列举错误的行为有权进行处理，处理的方式包括书面警告、解除劳动合同等;赵某在易安信公司工作期间，有扰乱工作秩序及性骚扰行为的，易安信公司可立即与赵某解除劳动合同且不支付任何补偿。易安信公司鉴于赵某对数名女同事均存有肢体接触，并有不恰当言论，引发众多女同事反感、心理不适及负担，与未婚女同事产生感情纠葛，有违公序良俗，在同事中产生不良影响等事实，依据双方劳动合同相关条款规定，以赵某严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德为由，解除双方劳动合同，并无不妥。

  四、案例评析

  《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。2022年新修订的《妇女权益保障法》第二十三条也规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉……受害妇女可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求行为人承担民事责任。对于职场性骚扰，我国也有专门的行政法规，《女职工劳动保护特别规定》第十一条就规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

  职场性骚扰，一般是指发生在工作场所或与工作相关，涉及性且违背对方意愿的骚扰行为。职场性骚扰一直是一个严重的社会问题，而女性是其主要受害者，职场性骚扰不仅会给女性带来身体上的伤害，而且会造成精神上的压力。我国以上多部法律法规都规定了禁止性骚扰行为，且明确了机关、企业、学校等单位对于制止性骚扰的法律责任，但是一直以来，针对女性的性骚扰甚至性侵害事件仍然时有发生，其中女职工遭遇的职场性骚扰事件尤为突出。职场性骚扰问题屡禁不止的主要原因有三个：一、当前社会大众对于“性骚扰”这一话题仍然讳莫如深，女职工面对性骚扰时畏于外部压力而选择沉默;二、职场性骚扰通常是“以上犯下”，女职工往往受制于某种权力关系而不敢站出来指责加害者;三、即使女职工有勇气提起诉讼，但由于证据过于薄弱且难以固定，导致事实认定困难、胜诉率低。

  性骚扰是性别歧视的一种形式，是基于性别的暴力。在职场中，所有用人单位都应当明确，为女职工提供必要的劳动保护，预防和制止职场性骚扰，不仅关乎道德良知，更是尊法守法的必需。本案例明确了“即使《员工行为手册》未明确将性骚扰列为解除事由，用人单位仍可以性骚扰为由与实施者解除劳动合同”，体现了司法机关对于用人单位在劳动合同里规定“禁止员工对他人实施性骚扰行为”的认可与尊重，这对打击职场性骚扰行为具有一定的积极意义。

  性骚扰不仅关乎法律，更关乎社会。近年来，我国立法和司法对于性骚扰的处理、社会大众对于性骚扰的认知已有很大进步，但彻底消灭职场性骚扰仍然任重而道远。为此，用人单位需要进一步运用公司规章制度对职场性骚扰的表现形式进行细化，营造禁止性骚扰的风气和环境，并建立制度化的性骚扰事件处理机制。同样，各级工会组织要依法加强对用人单位的监督。职工们也要了解自身权益，积极参与预防和制止工作场所的性骚扰行为。各方共同制止性骚扰行为，为女职工营造一个安全、平等的工作环境，是我们的共同心愿，也需要我们的共同努力。

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