用人单位执行特殊工时制需经审批许可后方可施行，当双方合同约定的岗位、合同期限等与人社部门批准执行的岗位和许可期限不一致时，应以人社部门许可的内容为准。

案情简介

2018年9月1日，李某到A物流公司上班，双方签订的书面劳动合同期限至2020年6月30日，约定李某的岗位是配送员，实行不定时工作制。2020年7月1日，双方续签了劳动合同，李某的岗位变更为快递员，依然实行不定时工作制。2022年5月7日，双方解除劳动合同。李某申请仲裁，以在职期间有加班为由，要求公司支付2018年9月1日至2022年5月7日的加班工资。

物流公司辩称，双方签订的两份劳动合同约定，李某实行的是不定时工作制，且公司实行特殊工时制是经过当地人社部门审批的，因此虽然李某有工作时长超过标准工时的现象，但不能视为加班。

庭审查明，A物流公司向当地人社部门申请实行不定时工作制。其中，获批实行不定时工作制的岗位中包含配送员，但没有快递员，许可期限为2018年7月9日至2023年7月8日。

处理结果

仲裁委认定，李某在2018年9月1日至2020年6月30日期间实行不定时工作制，在2020年7月1日之后实行标准工时制，并依此支持了其2020年7月1日至2022年5月7日期间的加班工资请求。

争议焦点

合同约定实行不定时工作制是否有效？

案件评析

本案中，合同约定的实行不定时工作制是否有效，应考量两个方面的问题：企业是否和劳动者协商一致？实行不定时工作制是否经过行政审批？

《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行该法第三十六条、第三十八条规定的，经人社部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此，企业结合自身工作实际，对不能实行标准工时（每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时）工作制的一些岗位，可向人社部门申请行政许可，经人社部门同意后，实行不定时、综合计算工时等特殊工时制。许可内容包含许可岗位、许可期限。企业对人社部门的审批结果，需要在企业内进行公示。在批准的岗位和许可期限内，企业和劳动者协商一致后，可以约定实行相应的特殊工时制。若企业未经审批，或者超越审批岗位、超过审批期限实行特殊工时制，双方的约定将不被认可。

A物流公司被批准实行不定时工作制岗位中包含配送员，但没有快递员，许可期限为2018年7月9日至2023年7月8日，因此，在2018年9月1日至2020年6月30日，公司让李某实行不定时工时工作制，是合法的；在2020年7月1日之后，根据双方续签的合同，李某的岗位是快递员，这不在人社部门批准实行不定时工作制的范围内，双方约定实行不定时工作制无效，李某所在岗位应实行标准工时工作制。