【司法观点】

公司与员工解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。但考虑员工作为投资银行部门执行总经理，其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销，现员工存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失，双方的劳动合同不具备继续履行条件，故对员工要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求，不予支持。

员工可另行要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【基本案情】

2011年3月18日，郑某与某亚洲咨询（北京）有限公司（下称Y公司）签订劳动合同，约定：1.MGDT集团已跟第一创业证券有限责任公司就设立证券合资经营签订合同，当合资经营设立时，公司预计以雇佣的方式，委任郑某为合资经营总监，预计委任郑某为拟设立的合资证券公司的总监，有关委任的条款将不差于本信中所载的条款，特别是附件一第2条中所述之事宜；2.附件一第2条：本无固定期限劳动合同应于2011年4月1日开始;3.基本工资总额为每年人民币120万元。

2011年5月26日，某证券有限责任公司（下称X公司）成立。2011年8月1日，郑某与Y公司签署“雇佣转移至X公司”的函件，约定：1.郑某将转移至X公司，并成为当中一员（“雇佣转移”），双方同意雇佣关系于2011年8月1日终止；2.在X公司的雇佣要约中，在计算跟服务年期有关的福利时，郑某在Y公司的服务年期将计算在内；3.郑某确认并无对Y公司的雇佣而产生的任何现有或者将有、实在或可有的权利主张。

2011年8月1日，郑某与X公司签订劳动合同，约定：1.除劳动合同外，郑某还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关个人交易政策以及其他不时规定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和规定，公司有权在任何时候不时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利，并颁布和修订其他符合本附件二（可不时变更）规定的员工规章，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效，公司的人力资源政策规定在员工手册及公司内部网站中（内容不时修改）；2.在计算与服务年限有关的公司福利时，郑某在Y公司的服务年限将被承认；3.郑某已获得一份行为准则的副本，在雇佣开始后，可以不时通过公司的内部网站查阅行为准则；4.自2011年8月1日起，郑某担任投资银行部门执行总经理，合同为两年期固定期限劳动合同，自起始日开始,基本工资总额为每年人民币120万元;5.除中国法律或法规另有规定，自起始日起，每一个日历年有权享受20个工作日的带薪年假。所有已休的带薪年假天数将首先从累积的法定带薪休假中扣除;6.公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向郑某支付一笔激励性年度奖金，在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素，激励性奖金及其支付的条件是，在激励性奖金的任何现金部分支付日，郑某仍受雇于公司，并且不在通知期内，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，郑某不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺，在计算养老保险或与雇佣终止相关的福利时，激励性奖金不构成工资的一部分；7.公司可在任何时候解除雇佣，并不需作出任何通知或赔偿，如果：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

2011年8月1日，X公司向郑某出具函件，载明：就2011年表现年度，您将得到激励奖金（如有），由本公司使用绝对酌情决定，考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现，本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金（如有），并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款，内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。

2012年2月3日及2月24日，郑某收到X公司分两笔发放的2011年度税后奖金464755元及178539.17元（含工资）。

2011年8月，郑某签收了日期为2011年4月15日的X公司员工手册，载明：有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

郑某于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由X公司报销。郑某于2012年4月9日、10日分别在成都发生两笔业务招待费5000元、3937元，报销时，郑某在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即郑某和陈某，但陈某分别于2012年4月9日、10日在北京发生午餐费用、加班餐费及出租车费用。

2012年5月15日，X公司作为投保人与保险人中意人寿保险有限公司北京分公司签订《员工福利商业保险批注》，投保商业医疗保险,有效期为2012年6月1日至2013年5月31日，被保险人为投保人65周岁以下的在职员工及其配偶、子女。

2013年1月11日，X公司向郑某作出《解除劳动合同通知书》，载明：根据劳动合同法第三十九条的规定，双方劳动合同于2013年1月11日解除，郑某不符合获得离职经济补偿的法定条件，请于2013年1月18日前办理工作交接和离职手续。

2013年1月14日，郑某向X公司出具函件，载明：郑某认为公司未明确解除劳动合同的具体事实和理由，属于违法解除劳动合同的情形，要求继续履行劳动合同；拒绝履行工作交接和办理离职手续。

2013年5月30日，郑某申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，要求撤销X公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，恢复与X公司的劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同，补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入，X公司支付2012年未休年休假补偿、2011年奖金差额、2012年奖金、未报销差旅费、招待费及医疗费。

2014年2月18日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出裁决：X公司继续履行与郑某的劳动合同至合同终止；X公司向郑某支付2011年1月11日至5月30日工资463333.33元、2012年未休年假工资137931元、差旅费及招待费10万元；驳回郑某的其他申请请求。

【裁判要点】

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案双方的争议焦点之一在于郑某在报销中是否存在虚假报销或违反用人单位的报销制度的行为。

根据X公司提交的证据及当事人陈述看，可以认定郑某于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由X公司报销；郑某在报销2012年4月9日、10日在成都发生的业务招待费时，在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即郑某和陈X，但根据其他证据可见，陈X于这两日在北京发生用餐及交通费用，从常理推断，其不可能身在成都，故法院认定郑某在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，X公司据此解除与郑某的劳动关系，并于2013年1月11日发出《解除劳动合同通知书》的行为应认定为合法，双方的劳动关系合法解除。

虽然X公司已就上述报销申请进行批准并实际报销完毕，但不能以此肯定郑某的行为合法、合规。

X公司提出的郑某存在其他违规报销的行为，因证据不充分，不能认定为郑某恶意虚假报销或违规报销。

郑某称使用报销申请表及发票证明陈某行迹地点可能与事实不符的陈述意见依据不足，且并无其他相反证据，故对郑某该陈述不予采信。

郑某要求撤销X公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，确认X公司系违法解除劳动关系，并要求恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动合同关系之日的工资以及其他正常收入的诉讼请求，不予支持；对X公司要求确认解除劳动合同行为合法且不支付相应工资的诉讼请求予以支持。

郑某已与Y公司在2011年8月1日签署“雇佣转移至X公司”的函件，约定双方同意雇佣关系于2011年8月1日终止，现郑某认为Y公司应承担恢复与郑某之间的无固定期限劳动关系的主张缺乏依据，不予支持。

二审法院认定如下：

一、郑某在X公司工作期间存在多次不实报销行为，认定理由为：

1.X公司提交的郑某报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链，可以证实X公司关于郑某存在不实报销的主张；

2.案外人陈X曾作为郑某的证人出庭作证，由此可见郑某有能力提供证据对X公司所指认的不实报销行为进行反驳，但陈X并未就此作证；

3.报销申请人系郑某的秘书，并不能免除郑某作为实际报销人所应承担的如实申报的义务；

4.郑某未提供其他充分证据对X公司所提交的证据予以反驳。

二、X公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序，认定理由为：

1.X公司提交的《关于召开YCMG2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排；

2.X公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见；

3.X公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行，并无任何征询职工意见的内容。

二审法院认为，郑某在X公司工作期间存在多次不实报销行为，X公司依据劳动合同法第三十九条之规定作出解除劳动合同的决定，并在仲裁及诉讼中进一步解释为其系依据劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”以及第三项“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”所作出的解除劳动合同决定。现郑某不服X公司的解除劳动合同决定并诉诸司法程序。据此，郑某的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”的行为，法院及劳动仲裁部门应当如何进行审查成为本案的争议焦点之一。

对此，本院认为，规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。由此可见，用人单位的规章制度制定权来源于法律的授权，制定规章制度的目的则在于通过加强内部人员的管理，实现科学的人力管理和良好的劳动秩序。由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定；此外，如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情，自然也无从据此规范自己的劳动行为，因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部门对规章制度的合理性审查，然而这一方法并不完全有效，原因在于法院及劳动仲裁部门只能对进入司法程序的案件进行审查，而大量的劳动争议因为种种原因并未进入司法程序，因此即便法院及仲裁部门在司法程序中对规章制度进行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者进行救济，此外法院及劳动仲裁部门并非用人单位劳动管理的亲历者，面对千差万别的用人单位，法院及劳动仲裁部门亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全符合实际情况的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言，郑某在X公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为，X公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，郑某则从X公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对X公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，本院认为郑某的质疑具有一定的合理性。因此，即便郑某在X公司工作期间存在多次不实报销行为，本院亦认为X公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

X公司与郑某解除劳动合同的另一依据是郑某的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”，X公司将“重大损害”解释为包含公司声誉以及财产两方面的损失，郑某则认为其报销费用均属于实际发生的，其并未提供虚假票据进行报销，因此未给X公司造成“重大损害”。参考原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条中“‘重大损害’应由企业规章制度规定”的相关规定，现X公司的员工手册未经民主程序制定，亦未就何为“重大损害”作出明确规定，因此在双方就此存有争议的情况下，本院不能认定郑某的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”。

综上，X公司与郑某解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。但考虑郑某作为投资银行部门执行总经理，其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销，现郑某存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失，双方的劳动合同不具备继续履行条件，故对郑某要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。郑某可另行要求X公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

郑某与Y公司签署的“雇佣转移至X公司”的函件显示，Y公司与郑某所签订的无固定期限劳动合同已于2011年8月1日协议解除，此后郑某与X公司签订两年期固定劳动合同系双方真实意思表示，不受已经解除的郑某与Y公司所签订的无固定期限劳动合同的规制，故郑某要求Y公司就恢复劳动关系、工资支付、赔偿等承担连带责任的请求，缺乏依据，本院不予支持。