以年龄为入职条件区别对待，即使劳动者隐瞒年龄入职，也不应该导致劳动合同无效
2023-01-11 11:42 ·
民商裁判实务 ·
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基本案情2020年12月18日，陈智彬应聘入职爱宝希公司。双方签订的《小时工协议》约定由爱宝希公司派遣陈智彬到用工单位从事小时工，合同期限一年。协议签订后，陈智彬被爱宝希公司派遣到协诚公司从事冲压操作
基本案情2020年12月18日，陈智彬应聘入职爱宝希公司。双方签订的《小时工协议》约定由爱宝希公司派遣陈智彬到用工单位从事小时工，合同期限一年。协议签订后，陈智彬被爱宝希公司派遣到协诚公司从事冲压操作
基本案情
2020年12月18日，陈智彬应聘入职爱宝希公司。
双方签订的《小时工协议》约定由爱宝希公司派遣陈智彬到用工单位从事小时工，合同期限一年。协议签订后，陈智彬被爱宝希公司派遣到协诚公司从事冲压操作工工作，工资由爱宝希公司发放。期间，双方又重新签订了一份《小时工协议》，期限为2021年2月24日至2022年2月23日。2021年3月，陈智彬在工作时受伤。
因双方就劳动关系是否成立发生争议，陈智彬遂向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
仲裁机构于2021年10月11日作出（2021）鸠劳人仲裁字第257号仲裁裁决：确认陈智彬与爱宝希公司之间存在事实劳动关系。
爱宝希公司不服，向芜湖市鸠江区人民法院提起诉讼。
诉辩意见
爱宝希公司诉称：公司在招聘时明确要求劳动者的年龄在50周岁以下，陈智彬入职时隐瞒真实年龄，采用欺诈手段签订的《小时工协议》应属无效，双方之间不存在劳动关系。陈智彬辩称：年龄是根据爱宝希公司的要求，为了派遣用工而更改的，陈智彬符合劳动用工的主体资格，双方之间存在真实的劳动关系。一审裁判理由
一审法院认为，陈智彬为获得应聘职位而将出生日期由1964年改为1969年，构成欺诈，双方签订的《小时工协议》因欺诈而无效。劳动合同虽然被确认无效，但对于劳动者实际付出的劳动仍应当予以保护。陈智彬入职后，接受爱宝希公司的派遣到协诚公司从事冲压操作工工作，工资由爱宝希公司支付，陈智彬与爱宝希公司之间存在事实上的劳动关系。
一审法院判决：爱宝希公司与陈智彬之间存在事实劳动关系。
二审裁判理由
一审宣判后，爱宝希公司不服，向芜湖市中级人民法院提起上诉。二审中，双方均未提交新的证据，二审法院对一审判决查明的事实予以确认。
二审法院经审理认为，劳动者享有平等就业的权利，用人单位不得因劳动者的年龄对求职的劳动者区别对待。爱宝希公司主张其制定的入职条件是年龄在50周岁以下，但在首次签订《小时工协议》时，陈智彬更改后的年龄也已经超过了50周岁，即使不考虑就业年龄歧视的问题，爱宝希公司关于陈智彬不符合入职条件的主张也自相矛盾，不值一驳。事实劳动关系是一种客观状态，既包括未订立书面劳动合同用工的情形，也包括因履行无效劳动合同用工的情形。
事实劳动关系应当符合以下三个特征：1. 劳动行为已经发生；2. 劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成；3. 欠缺订立劳动合同的形式要件或者劳动合同属无效合同。
本案中，爱宝希公司的理由集中在劳动者谎报年龄而导致劳动合同的无效上，并未对双方之间实际用工的事实提出异议。
陈智彬经爱宝希公司招聘并被派遣到协诚公司从事冲压操作工工作，受爱宝希公司的管理和指派，工资由爱宝希公司支付，双方之间成立了事实上的劳动关系。
爱宝希公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
案例评析
劳动者隐瞒真实年龄入职，是否构成欺诈，是否必然导致劳动合同无效？（一）用人单位实施的就业歧视行为依法应属无效
实务中，劳动者隐瞒年龄、民族、籍贯、学历、婚孕状况、工作经历以及既往病史等入职的情况并不鲜见。
但是否构成劳动法意义上的欺诈，能否导致劳动合同无效，则应当视具体情况而定。
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利......
该法第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《中华人民共和国就业促进法》第三条第一款规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
该条第二款规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
该法第二十六条规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
就业歧视，是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、社会出身、学习方式、性别、残障或身体健康状况等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
用人单位在招聘时实施的就业歧视行为，因违反法律规定而属无效行为。
（二）无合理理由或法律规定，以年龄作为入职条件区别对待，构成就业歧视
本案中，用人单位规定劳动者入职时的年龄不得超过50周岁，也就意味着超过50周岁的劳动者将不被录用。
该入职条件的设置显然是以劳动者在年龄上的差别来区别对待劳动者。
以年龄的差别区别对待劳动者，是否构成就业歧视，取决于用人单位的区别对待是否具有合理性基础。
是否具有合理性基础的判断，需要结合法律的规定以及劳动者具体的工作岗位、工作性质、工作内容等因素确定。
首先，国家规定的法定退休年龄为男满60周岁，未达法定退休年龄的劳动者均是建立劳动关系的适格主体。
其次，陈智彬所从事的冲压操作工工作岗位并未对劳动者的工作年龄提出特殊要求。
因此，用人单位以年龄上的差别作为限定劳动者入职的条件不具有合理性基础，应当属于法律所禁止的就业歧视行为。
（三）用人单位实施就业歧视的，隐瞒入职条件并不必然导致劳动合同无效
用人单位设置入职条件实施就业歧视，该歧视行为因违法而无效。
劳动者隐瞒真实年龄看似“欺诈”行为，但由于法律禁止以年龄差别作为入职的条件，故隐瞒年龄的“欺诈”行为就不能再作为认定劳动合同无效的理由。
在这种情况下，陈智彬隐瞒年龄的“欺诈”行为不具有导致劳动合同无效的后果，不属于劳动法意义上的“欺诈”。
一审法院未考虑到用人单位实施就业歧视的问题，以劳动者“欺诈”为由认定劳动合同无效，应属不当。
二审法院虽然认为用人单位限定入职年龄构成就业歧视，但并没有对劳动合同的效力表明自己的态度。
二审法院避而不谈合同的效力，恰恰可以说明其并不认同一审法院所持劳动合同无效的意见。
另外，二审法院指出，陈智彬即使将出生日期由1964年改为1969年的事实存在，但更改后的年龄在入职时也已经超过了50 周岁。
显然，用人单位认为陈智彬是为入职而更改年龄的说法并不成立，所谓的“欺诈”也就无从谈起。
既然不构成欺诈，并且又认定用人单位实施了就业歧视，那么，《小时工协议》的效力自然就没有问题。
但二审法院的矛盾之处在于，其随后又以用工事实作为认定劳动关系成立的依据，却未将《小时工协议》认定为合法有效的劳动合同，显然又否定了《小时工协议》的效力。
在《小时工协议》效力的问题上，二审法院事实上是存在自相矛盾的情况的。
一二审法院虽然都确认了事实劳动关系，但基于用工事实建立的劳动关系与依据劳动合同确立的劳动关系仍然是有较大区别的。
事实劳动关系不能超出实际用工事实之外，而依据劳动合同确立的劳动关系则存在于整个劳动合同的期限之内，与是否用工并无直接的联系。
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