签订书面劳动合同岂能“任性”
案情
晏某于2019年5月13日入职某广告安装公司,入职时填写了《应聘申请表》。该公司法定代表人在《应聘申请表》的备注栏内填写：“某广告录用晏某为广告制作安装工，试用期满合格可升经理，试用期6个月内月薪4000元，试用期满再协商重签劳动合同。在此之后月薪4500元，每月带薪休息4天，额外休息不计工资，工作期间不服从管理用工方有权终止合同，晏某认同此合同。”2020年8月，晏某与公司法定代表人在结算工资时发生争议。晏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决广告公司支付未签劳动合同二倍工资39000元。
审判
仲裁审理认为，广告公司安排晏某在入职时填写《应聘申请表》，虽然其法定代表人在备注栏中填写的内容包含了晏某的工作内容、试用期限、工资标准等内容，但该《应聘申请表》不能被认定为劳动合同。首先，《应聘申请表》不具备劳动合同的特征，法定代表人备注的内容，晏某并未签字确认，事后也未认可，不能视为双方协商一致达成的合意;其次，该《应聘申请表》由广告公司保管持有，不符合劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份的规定;最后，该《应聘申请表》缺乏劳动合同文本的法定必备条款，未涵盖合同期限、社会保险、劳动保护、劳动条件等直接涉及劳动者合法权益的内容，遂裁决支持晏某的仲裁请求。
点评
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但因为法制意识、思想观念等原因，依法规范签订书面劳动合同的法律规定，在一段时间内未得到用人单位的重视。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了用人单位未签劳动合同的法律责任，虽然颁布实施至今已经经历了相当长的时间，但用人单位未与劳动者及时规范订立书面劳动合同的违法行为仍时有发生。在基层调解实践中，某些用人单位以人员流动性大、转正后才签合同、口头约定等理由逃避签订书面劳动合同，或者是以空白合同、《登记表》、《工作证》等方式敷衍应付签订劳动合同，给劳动争议纠纷源头化解带了较大的困扰和影响。在“互联网+”的新经济形势下，不断规范劳动合同签订行为，从源头上防范化解劳动争议纠纷，离不开每一个用人单位和劳动者的共同努力。
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