基本案情

  王某与某科技公司签订有期限为2014年3月24日至2017年3月23日的劳动合同，后续订了期限为2017年3月23日至2020年3月24日的劳动合同，约定王某从事会计工作。

  王某于2019年4月23日生产，2020年4月22日哺乳期结束。

  该期间，公司招聘了一名员工代替了王某的岗位，因此王某返岗后将无会计岗位，2020年3月20日公司人事向王某发送邮件：“......关于续签的工作岗位：您的原工作岗位为会计，您所在的财务部共有三名员工，您(会计)、财务经理(徐某)、出纳(于某)。您在2019年4月18日至2019年8月25日期间休产假，为不影响公司正常运营，在您休产假之前的2019年4月8日公司招聘了一名会计(毛某)来接替您的工作，您已将工作全部交接给了毛某。您产假结束上班后，财务部门已有三名员工，包括会计兼财务主管(毛某)、财务助理(徐某)、出纳(于某)，您原来的会计工作已由毛某接管，您未能继续原来的会计工作，一直从事公司临时安排的工作。因公司规模很小，财务部三名人员已满员，无法再安排会计岗位。为此公司为您推荐了多个岗位供您选择，包括审计员、外派(子公司)财务经理、研发助理等岗位，上述岗位您均可随时上岗，其中的审计员岗位和外派(子公司)财务经理岗位，与财务工作相关联，您是老员工对公司业务了解，并且有很好的沟通能力及协调能力，完全满足岗位职责需求....”。

  2020年4月17日王某回复邮件“一直愿意与公司续签劳动合同，但我不同意调岗……”，2020年4月22日王某向公司人事发送邮件，再次重申“同意续签劳动合同，但不同意调岗。双方之间是无固定期限劳动合同，不存在续签劳动合同问题。我同意继续履行劳动合同，但不同意调岗......”

  同日公司人事回复：“双方不存在无固定期限劳动合同，不存在解除合同的情形，公司之前已多次与您协商续签问题，因您本人原因不续签导致合同到期自动终止，从明日起公司将按照双方不存在劳动关系处理”。

  王某主张公司违法与其解除劳动合同;公司主张王某在合同到期后，拒绝与公司订立无固定期限劳动合同，公司与其合法终止劳动合同。

  王某以要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委裁决公司支付王某终止劳动关系经济补偿金47190元。

  王某起诉称：判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金101640元。

  一审法院

  王某在续订的劳动合同期限内生产，其劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。

  根据《劳动合同法》之规定，某科技公司应在王某合同到期后与其订立书面无固定期限劳动合同。

  现公司已提出与王某订立书面合同，但王某因岗位调整未予签署。

  故双方争议焦点为公司调岗的合理性及合法性问题。

  王某原为会计岗位，因该岗位属于职能岗，需要长期有员工从事相关工作，王某在产假期间公司另行招聘会计人员接替王某进行工作存在其合理性及必要性。

  王某休假结束后，公司基于经营现状，给王某提供不同岗位进行选择，且部分岗位与财务工作相关，并未对王某造成明显不便，也未降低王某的劳动报酬，应视为维持了原劳动合同条件与王某订立劳动合同，王某因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，公司据此与其终止劳动合同并无不当。

  公司应支付王某终止劳动合同经济补偿金47190元。

  提起上诉

  王某不服一审判决，向中院提起上诉：

  依法改判公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金94380元：王某未诉请终止劳动合同经济补偿金，而是诉请违法解除劳动合同赔偿金，一审法院判决公司支付终止劳动合同经济补偿金系判非所请。公司违法解除劳动合同事实清楚，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

  某科技公司辩称：本案双方系因王某的原因未能续订劳动合同，导致劳动合同期满终止，公司不存在违法解除劳动合同行为，无需支付王某违法解除(终止)劳动合同赔偿金。

  二审法院

  本院认为，王某同意将其诉请的“违法解除劳动合同赔偿金94380元”调整为“违法终止劳动合同赔偿金94380元”，本院进一步审查公司的终止劳动合同行为是否合法。

  首先，依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，本案中，王某不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且王某多次告知公司其愿意续签劳动合同，并明确提出双方之间应签订无固定期限劳动合同。在此情形下，公司无权选择终止劳动合同，而应当依法与王某订立无固定期限劳动合同。

  对无固定期限劳动合同内容，双方应平等协商，以确定工作内容、劳动报酬等事项。

  本案中，王某提出关于岗位的意见，系行使缔约磋商的权利，其因双方未能就岗位达成一致意见而未续签劳动合同，不能当然视为无正当理由拒绝续签劳动合同。

  其次，依据《劳动合同法》第四十六条第五项、第四十四条第一项规定，本案中，某公司主张该公司以未低于原劳动合同约定条件的标准提出了续订劳动合同，因王某不予同意而未能续签。

  经查，公司提出薪金增加100元/月，岗位和薪金之外的其他劳动合同条件及待遇不变，故除岗位之外，公司提出的续订劳动合同条件未低于原劳动合同条件。

  双方的核心争议焦点在于公司提出的变更劳动合同约定的岗位是否符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。

  对此本院认为，根据公司的自述，该公司提供给王某三个调岗选择，分别为子公司财务经理、审计员、研发助理。但根据该公司陈述可知，财务经理系派驻位于河南的子公司的岗位，必然需要赴当地开展工作;审计员虽需具备财务专业背景，但审计业务与财务业务仍具有工作内容、岗位职责、劳动技能等方面的明显差异，且审计员需对公司及关联公司进行审计，在工作地点上与财务工作存在差异;研发助理系对产品进行研发的岗位，与财务业务完全无关。

  故公司提供给王某选择的岗位或在工作地点上有所变化，或在工作内容上有所变化，均实质性变更了原劳动合同约定的工作岗位权利义务内容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对业务技能的要求等方面对劳动者具有更重的负担。

  故本院认为，公司提出的以调岗为前提的续签劳动合同条件，不符合“维持或者提高劳动合同约定条件”的情形。

  再次，《中华人民共和国劳动法》第五十八条第一款规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

  本案中，某公司对王某进行调岗的理由在于，因王某孕产休假，该公司招聘了另一名同岗位人员代替了王某，故王某休完产假返岗后该公司无法向其提供原岗位。

  本院认为，女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当保障其休假结束依法返岗的劳动权利。

  当女职工返岗后不存在不能适应原劳动而需减轻劳动量或者安排其他劳动等情形，双方亦未对变更劳动合同协商一致的，用人单位应当依法按照原劳动合同约定条件，包括工作岗位、工作地点、工作内容、工时制度、薪酬标准等继续履行劳动合同。

  用人单位不得仅以女职工孕产休假为由强制进行调岗，更不得以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实。在用工实践中，用人单位不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以在女职工休假期间另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。依法保障女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益，关乎女职工平等就业权的实现，也是用人单位对应尽社会责任的承担和对社会主义核心价值观的践行。

  本案中，公司在用工安排上未充分考虑王某产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性;王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。

  综上所述，公司应当与王某订立无固定期限劳动合同，该公司提出的续订劳动合同条件不符合法定标准，王某未予同意并进行缔约磋商具有合理理由，公司据此终止双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法终止劳动合同，应当向王某支付违法终止劳动合同赔偿金94380元。

  一审法院对此认定不当，本院予以调整。

  二审法院判决：一、撤销一审法院该项判决;二、公司向王某支付违法终止劳动合同赔偿金94380元(已履行47190元)。

  案号：(2022)京01民终5309号