基本案情

2019年7月1日，李某与A公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2019年7月1日至2022年7月1日，李某担任综合管理部经理，月工资9000元。A公司依法为李某参加了社保保险。2021年1月1日至2021年5月23日，李某休产假143天，享受生育津贴28600元。李某休完产假后回A公司上班至2021年8月31日。A公司向李某支付2021年5月份工资2400元、6月份工资9000元、7月份工资9000元、8月份工资9000元。2021年9月1日，李某与A公司协商解除劳动合同。李某要求A公司支付经济补偿金22500元（9000元/月2.5月），A公司认为李某产假期间的工资应为其享受的生育津贴，故经济补偿金应为19583.33元（7833.33元/月2.5月）。双方协商不成，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会逾期未作出决定，故李某起诉至法院。

裁判结果

一审判决：一、A公司向李某支付经济补偿金19583.33元（7833.33元/月*2.5月）；二、驳回李某的其他诉讼请求。李某不服，提起上诉。二审判决：维持原判，驳回上诉。

生效裁判认为，本案争议焦点为李某产假期间享受的生育津贴是否应作为该特殊时期的工资报酬，进而作为经济补偿金的计算依据。《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。本案中，A公司已依法为李某参加生育保险，故李某产假期间的待遇由领取工资改为享受生育津贴，生育津贴由生育保险基金支付，按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。李某产假期间在其解除劳动合同前十二个月期间之内，故其享受的生育津贴即为产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。故李某解除劳动合同前十二个月月平均工资为7833.33元，A公司应向李某支付经济补偿金19583.33元（7833.33元/月*2.5月）。

法官说法

生育保险制度对于解决女职工因生育面临的医疗费、工资待遇等困难有切实的帮扶作用。生育保险费由与劳动者建立劳动关系的用人单位缴纳，劳动者个人不缴纳。用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育津贴指对职业妇女因生育而离开工作岗位期间，给予的生活费用。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条的规定，对于产假期间工资待遇分为两种情况，一是参加生育保险的职工在产假期间可以享受生育津贴，生育津贴即为女职工产假期间的工资。二是对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。故对于已经参加生育保险的职工，产假期间不再由用人单位发放工资，而是改为向社保经办机构领取生育津贴，生育津贴即为女职工产假期间的工资，应作为经济补偿金的计算依据。

相关法条

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《女职工劳动保护特别规定》 

第八条  女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。