女职工生产至产假期间，由于工作交接问题导致社保断缴无法领取生育津贴，用人单位是否可以以此为由不给女职工发放产假期间工资？本期就让我们一起看看这个案例！

案情回顾

2020年4月1日，小芳入职某贸易公司处担任总经理秘书，同时兼顾部分人事工作，包括员工社保公积金报送、劳动合同签订、考勤等。

2020年4月1日、2020年7月1日，双方先后签订2份书面劳动合同，2020年7月起，公司未按约定工资标准足额支付工资。

2021年7月12日上午，小芳向公司申请休产假、婚假、年休假，获得公司同意，公司要求小芳将其工作事务交接给小娟，但小芳尚未交接完工作时，当日下午15时，小芳入院待产，后自然分娩一女。

根据小芳与小娟的微信聊天记录显示，双方讨论确认由于小芳年申报时只做了一位同事的，导致当月仅申报过的一位同事缴纳了社会保险费，其余员工未能缴纳。社会保险和公积金缴费明细显示，小芳2021年7月参保缴费为补缴，其余月份均正常缴纳。

2021年8月起，公司以小芳生产前未交接好工作导致社保断缴不能领取生育津贴为由，未支付产假期间工资。因公司原因导致社保断缴，小芳也未能享受生育津贴及一次性营养补贴。2021年11月22日，小芳无奈提出解除劳动关系，后提起劳动仲裁申请，仲裁裁决公司支付小芳工资差额36700元、经济补偿金19000元等。小芳、公司对仲裁裁决均不服遂诉至法院。

判决结果

法院经审理认为，小芳主张产假期间生育津贴，并最终明确请求为产假期间工资，而劳动者依法享有的产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。故公司应依法支付小芳产假期间的工资，生育津贴是否可申领不能成为其拒付产假期间工资的理由。此外，公司确实存在未足额支付劳动报酬的问题，小芳以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿于法有据。最终，法院判决公司应支付小芳产假期间工资差额38045.45元、工资差额36700元和经济补偿金19000元。

法官心语

孕期、产期和哺乳期是女职工特殊保护的重点时期。产假期间的工资，因涉及与生育保险的衔接，成为女职工权益受到侵害的风险点。女职工产假期间的合法权益依法受法律保护。

现实生活中，女职工孕期、产假、哺乳期等期间可能会受到用人单位的区别对待，未足额支付劳动报酬或产假工资时有发生。本案中，负责人事工作的女职工，在生产前虽有交接相应工作的义务，但接手工作的人员也应负起责任，衔接好相应工作，用人单位不能以待产女职工未办理好社保缴纳交接工作而将所有责任归咎于待产女职工。在一段期间连续缴纳生育保险的，女职工在生产后可以领取生育津贴，但生育津贴系工资性补偿，与产假工资不重复享受，劳动者可就高享受。因负责人事工作的待产女职工社保断缴导致不能申领生育津贴，该断缴社保过失不能完全归咎于待产女职工，用人单位仍应依法支付产假工资。

法条链接

《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资标准的，用人单位不得截留。

《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，劳动者产假期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定，女职工产假期间视为出勤，在规定假期内照发工资。