旷工与全勤不可能在同一时间段内共存于同一职工身上。可是，王楷琦（化名）就遇到了这种蹊跷事：他所在公司以旷工为由解聘他时，却向他发放了旷工当月的全勤奖。他认为，这是公司错误考勤造成的，要求公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金等费用。

公司不同意王楷琦的主张，辩称双方已在劳动合同中约定劳动合同解除条件，当一方满足解除条件时，另一方即具有形成权，通知对方便可解除合同。因王楷琦存在旷工事实，所以公司依据合同约定及企业制度规定将其解聘合理合法，无需承担赔偿责任。

法院认为，公司虽称王楷琦存在旷工行为，符合劳动合同约定的解聘条件，但公司提交的工资表显示其向王楷琦发放了相应月份的全勤奖，且未对此作出合理解释，故对公司主张王楷琦存在旷工的事实不予认可，并于5月24日判决支持王楷琦的诉讼请求。

公司依约解聘职工

职工要求给予赔偿

王楷琦于2018年1月1日入职，双方在2020年1月1日签订的劳动合同中约定：本合同至2022年12月31日止，王楷琦担任销售部经理职务，其同意根据公司工作需要调整工作地点及岗位。当生产工作任务不足时，公司支付的月生活费按当地相关规定执行。

2022年8月9日，公司向王楷琦出具解除劳动合同通知书，解除理由是：根据劳动合同第37条11款“连续旷工3天或1年内旷工达4次的”约定，公司有权解除劳动合同。

当天，王楷琦申请劳动争议仲裁，请求裁决公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工资及未休年休假工资、休息日加班工资等。经审理，仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金132685.09元、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工资及生活费17322.53元、2020年8月29日至2021年12月31日未休年休假工资12886.43元。

王楷琦、公司均不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

解聘行为是否合法

争议双方各有主张

一审法院庭审时，双方的争议焦点是公司是否构成违法解除劳动合同。

王楷琦向法院提交解除劳动合同通知书，证明公司违法解除劳动合同。公司认为，其系严格按照劳动合同的内容履行，符合法律规定。

此外，王楷琦提交社会保险个人权益记录，证明2016年7月1日至2017年12月31日期间，他与某商贸公司存在劳动关系。2018年1月1日至2022年8月9日期间，他与公司存在劳动关系。其提交的借记卡账户历史明细清单等，可以证明某商贸公司于2018年12月20日成为公司的全资子公司，两家公司为关联公司且混同经营，其工作年限应当自2016年7月开始计算为6.5年。公司认为，两家公司经营内容不同，不存在混同用工。

王楷琦以工资条、微信记录及销售部激励政策、收入纳税证明等为依据，主张其劳动报酬为固定工资及绩效工资，固定工资包括基本工资10780元/月，餐补20元/日及全勤奖50元/月，绩效工资按照所在部门年利润的15%计算提成，其离职前12个月的平均工资为16222.59元。

王楷琦认为，企业微信截图、微信沟通记录等，可以证明公司为他设置的考勤规则，即每周一至周六每天9点至18点上班，每周工作6天，每周六固定加班，旷工是指迟到2小时以上。因受疫情影响，他2022年5月居家办公，不存在旷工的前提和事实基础。

公司向法院提交考勤表、工资表、放假通知，证明王楷琦在职期间多次旷工，但未扣发王楷琦工资。公司认为，王楷琦不存在加班，年休假已在春节期间休完，不存在未休年休假的事实。王楷琦对这些证据的真实性认可，认为其因工作需要每月都要出差，在外地期间无法打卡。公司向他发放全勤奖，可证明他不存在旷工的情况。2022年5月至解除劳动关系之日期间，其工资应当按照正常工资标准计算。

另外，公司提交员工手册、劳动合同等证据，证明王楷琦知晓员工手册及公司休假考勤等处理办法，双方并未在劳动合同中约定王楷琦工资组成包含业务提成。

全勤旷工不能共存

法院确认公司违法

一审法院认为，公司主张解除劳动合同的原因为王楷琦存在旷工行为，严重违反劳动合同，根据劳动合同的约定，王楷琦连续旷工3天或1年内累计旷工达到4次的，公司有权解除劳动合同。但是，公司提交的工资表显示2022年3月、4月均向其发放了全勤奖，因此，对公司主张王楷琦存在旷工的事实，不予认可。若王楷琦存在旷工行为，公司应当及时对其进行惩戒或警告，而公司以王楷琦存在旷工行为主张解除劳动合同明显不妥。

依据《劳动合同法》第47条、第48条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，用人单位应当依照第87条规定支付赔偿金。劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据王楷琦提交的收入证明及银行转账记录，可以认定王楷琦于2016年7月与公司存在劳动关系，截止到2022年8月9日双方解除劳动关系，公司应向王楷琦支付6.5个月工资的二倍作为赔偿金。根据公司提交的2021年9月至2022年4月的工资表所载内容，公司应支付王楷琦违法解除劳动关系赔偿金147143.75元。

关于王楷琦主张的2022年5月1日至2022年8月9日的工资问题，2022年5月23日公司向王楷琦发送停工、待岗通知，《北京市工资支付规定》第二十七条“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从前规定。”之规定，结合双方提交的证据，公司曾按照4300元的标准为王楷琦报税，故一审法院以此作为待岗期间的工资标准计算，公司应向王楷琦支付2022年5月1日至2022年8月9日的工资及生活费共计23464.35元。

关于王楷琦主张的提成工资，根据现有证据不能证明其随工资按月发放，且公司认为双方未就提成奖金进行约定，提成工资是用人单位根据经营情况及利润而发放的奖金性质，受各种因素影响，王楷琦在职期间未就提成工资发放提出异议，故一审法院对王楷琦主张的提成工资不予支持。

关于王楷琦主张的未休年休假工资问题，虽然公司提出王楷琦年休假已在春节期间休完，但公司发出的休假通知并未明确春节休假用于抵扣年休假，且未取得王楷琦的同意，公司也未提供证据证明2020年度至2021年度安排王楷琦带薪休假的事实，对此应当承担举证不利后果。因此，公司应当向王楷琦支付2020年8月29日至2022年8月9日期间未休年假工资19825.2元。王楷琦主张公司支付2016年7月1日至2020年8月28日的未休年休假工资的诉讼请求，已超过诉讼时效，一审法院对此不予处理。

王楷琦要求公司支付2016年7月1日至2022年8月9日休息日加班工资，但其提供的证据不足以证明其在休息日加班的事实，故一审法院对王楷琦主张休息日加班工资的诉讼请求，不予支持。

据此，一审法院判决公司向王楷琦支付违法解除劳动关系赔偿金147143.75元、支付2022年5月1日至8月9日的工资及生活费23464.35元、2020年8月29日至2022年8月9日期间未休年休假工资19825.2元、驳回王楷琦的其他诉讼请求。公司不服该判决提起上诉，但被二审法院驳回。

本报记者 赵新政