“哺乳期再次怀孕”,劳动合同如何处理?
近日,一条“哺乳期妈妈怀孕7个月毫不知情”的消息登上了微博热搜。起初这位“孕妈”的注意力集中在第一个孩子身上,以为自己只是长胖了,后来感觉到腹部实在不适,就去医院检查做彩超,才发现又有了7个月的身孕。得知这个消息后,她和老公都愣住了,表示一点准备都没有。
“孕妈”是否再次生育,很大程度上取决于个人生育计划,但也会受到诸多意外因素的影响。遗憾的是,有些管理者总觉得女职工是刻意在哺乳期怀孕,使得两个产假期不中断,而对“孕妈”产生偏见。而有的“孕妈”也误将“三期”当作免于公司处罚的“护身符”,劳动纪律有所懈怠。很多劳动纠纷都与以上两种“流言”有关。
“孕妈”被违法终止劳动关系
2014年5月13日,李女士与D公司签订劳动合同,约定工作期限为3年。后双方又续订劳动合同,约定合同以完成一定的工作任务为期限,在项目完成时自动终止。
李女士于2018年1月6日起休产假至2018年5月13日。2018年5月14日起至2019年1月期间,D公司按照每月2010元标准向李女士发放工资。
2018年7月20日,李女士通过电子邮件告知D公司:不同意公司的工作安排(待岗),要求回到原岗位上班,也不同意公司降薪,要求恢复以前正常的薪资标准。2019年1月3日,李女士通过电子邮件告知D公司:哺乳期即将结束,要求回原工作岗位并补足工资。同年1月10日,李女士通过电子邮件向D公司报备:已怀孕。
2019年1月23日,D公司通知李女士劳动合同终止,并告知李女士于2019年1月31日办理相关手续。后经劳动仲裁,李女士诉至一审法院,要求D公司支付违法终止合同赔偿金。
浙江省宁波市中院经审理后认为,D公司应按李女士月工资中的基本工资4000元和工作补贴1100元,支付其哺乳期、怀孕期工资;D公司已构成违法终止劳动合同,应按经济补偿标准的二倍向李女士支付赔偿金。〔案号:(2019)浙02民终4386号〕
“孕妈”的劳动合同期满应顺延
由于女职工在“三期”(孕期、产假期、哺乳期)内有特殊的生理状况,且生育权事关社会整体利益,法律对此规定了各种特别保护事项。
《女职工劳动保护特别规定》第5条规定,“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”。
本案中,D公司降低李女士工资,按2010元/月标准支付李女士哺乳期、怀孕期工资,与上述法律规定不符。而且,D公司通知李女士待岗后李女士一直待岗在家,待岗亦非双方协商一致的结果。考虑到上述期间,李女士确未向D公司提供正常的劳动,基于公平原则,以李女士工资构成较为固定的部分为标准核算其哺乳期、怀孕期的工资较为公平合理。
《劳动合同法》第45条规定,劳动合同期满,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同应顺延至相应的情形消失时终止。即只要女职工处于“三期”,就符合劳动合同顺延的情形,这里并未区分生育胎次,亦未限制顺延次数。也就是说,当女职工劳动合同期满,在生育第一胎的“三期”内再次怀孕的,劳动合同期限应顺延至生育第二胎的“三期”结束。
本案中,李女士已在2019年1月10日告知D公司怀孕的事实,D公司仍于同年1月23日向李女士发出终止劳动合同书,已构成违法终止劳动合同,应按经济补偿标准的二倍向李女士支付赔偿金。
需指出,法律对于“三期”女职工的解雇限制,旨在引导企业为生育女职工提供更为稳定的工作环境,但是“三期”并非女职工免于公司处罚的“护身符”。如“孕妈”严重违反法律法规、企业规章制度等,亦会导致权利减损,以致被公司合法解雇。
如在另一案〔案号:(2021)湘01民终10049号〕中,熊女士的产假于2020年12月5日结束,2020年12月9日检查发现再次怀孕,尽管她的劳动合同可以顺延至生育第二胎的“三期”结束,但她在产假结束后的几天内既未按期上班,也未提供病假或住院等证明的行为,仍被法院认定为旷工。只是由于旷工的天数未达到公司规章制度规定可以解除的30天,法院判决K公司支付违法解除的赔偿金。
劳动合同“续延”并非“续签”
实践中,对于“孕妈”续延劳动合同,还应澄清以下几个问题:
一是当“孕妈”的劳动合同届满,公司必须做的事情是“续延”而不是“续签”。即企业应书面通知员工劳动合同顺延至法定情形消失,并明确双方权利义务关系;而不是双方再协商一致签订一个新合同。
二是即便“孕妈”处于“三期”内,双方经协商一致的,仍然可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位不得依据第40条、第41条解除“三期”女职工劳动合同,而以上规定并不包含协商一致解除。
三是因法定顺延事由,使得“孕妈”在同一单位工作时间超过10年的,不作为签订“无固定合同”的理由。根据《劳动合同法》,员工在用人单位连续工作满十年的,就掌握了订立“无固定合同”的主动权。那么,如果“孕妈”原劳动合同到期时,司龄未满10年;但是经过两次劳动合同顺延后,司龄超过了10年,是否可据此要求公司同意签订“无固定合同”呢?
根据上海高院《关于适用若干问题的意见》,在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。“因此,法定的续延事由消失时,合同自然终止。”当然,在计算经济补偿时,“孕妈”的法定顺延期间,仍应计入工作年限。
需强调,法律充分保障“三期”女职工的劳动权益。尽管“孕妈”在哺乳期间再次怀孕后,可依法将劳动合同期限顺延,但由于两次“三期”期间发生重叠,总的享受期限也会相应缩短,这对“孕妈”而言也是有得有失。另外,成功怀孕也具有很强的随机性;从健康考虑,两次生育的间隔期也不宜过短。事实上,为了续延劳动合同而改变原定生育计划,刻意在哺乳期间再次怀孕的女职工,不说绝无仅有,也是并不多见。
我们在提醒“孕妈”遵守劳动纪律的同时,呼吁用人单位和社会各界能够给“孕妈”更多的体谅和关爱。
(劳动报阿斌)
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