在工作场所履行工作职责过程中，同事之间因私人矛盾引发肢体冲突导致的伤害，能否认定为工伤呢？近日，安徽省广德市人民法院审结一起工伤保险资格认定案件，认定该员工虽然是在工作时间、工作场所内受伤，但并非履行工作职责必要行为导致受到伤害，不能认定为工伤。

　　朱某某系某建材公司驾驶员，负责运输工作。2021年7月，朱某某驾驶货车进入公司仓库拉运货物时，与同事宁某某驾驶的货车因会车险些发生碰撞。双方发生言语争执后，宁某某持铁棍击打朱某某，朱某某亦持铁锹反击。公安机关查明，二人此前即有矛盾。经司法鉴定，朱某某构成轻伤一级，宁某某被法院以故意伤害罪判处有期徒刑十个月。

　　朱某某向广德市人社局申请工伤认定，但人社局以“双方互殴致伤与工作职责无直接关联”为由，作出不予认定工伤决定。朱某某不服诉至法院，请求撤销该决定并认定工伤。

　　案件审理过程中，法院着重从三方面进行法律论证：

　　一是因果关系要件分析。认定为工伤的暴力伤害必须与履行工作职责存在直接因果关系。本案中，会车纠纷虽是冲突导火索，但后续互殴行为已超出正常履职范畴，且双方早有积怨，伤害的直接原因是个人矛盾激化，而非履行运输职责必要行为所致。

　　二是意外性要件判断。“意外伤害”强调不可预见性。作为完全民事行为能力人，朱某某明知持械斗殴可能造成伤害后果仍主动参与，其对伤害结果具有明确认知，不存在意外性特征。

　　三是社会价值指引。工作场所冲突应当通过合法途径解决。若将因私人恩怨扩大化的暴力冲突纳入工伤保障，将违背工伤保险制度设立的初衷，不利于构建和谐劳动关系。

　　最终，法院经审理认定，朱某某的伤害不符合《工伤保险条例》第十四条第三项规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”的情形，人社局不予认定工伤的决定正确，依法驳回朱某某的诉讼请求。

　　法官提醒

　　工作中受伤不等于必然构成工伤，需综合考量“工作时间、工作场所、工作原因”三要素。因个人矛盾激化导致的暴力伤害，因缺乏履职直接关联性，不能认定为工伤。一方面，劳动者应提升法治意识，遇有工作矛盾，可及时通过单位调解、工会协商等合法途径解决，避免采取过激行为。在紧急情况下应注意收集证据，及时报警处理。另一方面，企业应当健全安全生产管理制度，加强员工法治教育，对重点岗位、高危作业建立风险防控机制。对劳动者之间存在的矛盾隐患，应及时介入疏导，预防冲突升级。