基本案

2023年9月20日，某公司与王某签订《劳务合同》，合同约定某公司雇佣王某提供劳动服务，期限6个月，王某从事巧克力生产工作，需遵守公司制定的工作规范和各项规章制度，服从公司统一安排，尽职尽责做好工作。王某的劳务报酬为每月 2500元，王某在正常出勤并付出正常劳务后，有权获得相应劳务报酬。公司支付给王某的劳务报酬已包含各种社会保险费用，不再额外支付其他开支，王某社会保险由其自行缴纳。上述合同签订后，王某入职某公司从事巧克力生产工作，王某通过钉钉打卡考勤，某公司自 2023年10月起按月有规律地为王某发放工资。2024年 1月 15日，王某发生交通事故后未再出勤。

后王某申请仲裁，请求确认其与某公司存在劳动关系。仲裁裁决王某与某公司存在劳动关系。某公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。

裁判结果

本案双方当事人争议的焦点为，王某与某公司之间是否存在劳动关系。劳动关系适格主体以“提供劳务”为名订立劳务合同，但合同约定的双方权利义务内容、实际履行情况等符合劳动关系从属性标准，应当认定双方存在劳动关系。本案中，某公司与王某签订的合同名称虽为《劳务合同》，但该合同约定王某需遵守某公司的规章制度、服从公司管理、某公司按月支付劳动报酬，双方具备劳动关系人身、经济、组织从属性的核心特征，应当认定双方之间存在劳动关系。某公司主张王某系临时雇佣，双方不存在建立劳动关系的合意，无事实和法律依据，不予支持。法院判决王某与某公司自2023年 9月 20日至 2024年 7月 19日存在劳动关系。

典型意义

随着市场经济的发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等因素的考虑，利用优势地位，通过与劳动者签订劳务合同、临时雇佣合同、合作协议等形式，规避订立劳动合同的法定义务，以降低用工成本，转嫁用工风险。双方产生争议或者劳动者发生工伤后，劳动者往往通过申请仲裁、提起诉讼要求确认劳动关系。劳动法律基于劳动者与用人单位双方地位不平等的考量，注重对弱势群体的劳动基准保护，在确认劳动关系、最低工资、社会保险、解除劳动合同限制等方面，要求用人单位遵守法律强制性规定，不能通过合同约定或者规章制度规定等方式减免用人单位的法定义务，否则法律将会作出否定性评价。本案的典型意义在于，在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不能拘泥于双方签订的合同名称，要对合同内容和实际履行情况进行实质性审查，纠正用人单位通过签订劳务合同等形式规避法定义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。