职场人必备！盘点公司最怕你知道的劳动法

  常见的劳动法知识盘点，建议默背收藏!

  一、用人单位没有与员工签订劳动合同的，劳动者可以随时解除劳动关系。另外，没有与员工签订劳动合同的，从不签合同的第二个月起算，劳动者还可以要求最高11个月的双倍工资。

  二、劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年，试用期不能超过2个月;劳动合同期限3年以上或者签订无固定期限劳动合同的，试用期不能超过6个月。

  而且同一家公司只能约定1次试用期，一旦约定好，中途不能更改，即使是调岗也不能重新约定试用期。

  三、采取末位淘汰制来解除劳动关系没有法律依据，员工可以通过法律途径获得赔偿。

  四、劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。无论用人单位是否批准，期限到了立马可以走人，根本不需要用人单位的批准，所以离职不用申请，而是通知。

  五、公司提出协议解除劳动合同，你要是不同意，公司强制解除，得支付你经济补偿金，工作期限每满一年支付一个月工资的标准;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  六、劳动合同到期，公司不续签合同，需要支付劳动者经济补偿金。

  七、试用期内，公司不能随意解除劳动合同，必须要举证证明员工不符合录用条件。

  八、口头劝退属于违法辞退，公司单方面解除需要支付经济补偿金，千万不要签离职申请书，一旦签了就属于员工主动离职，赔偿金就没有了。

  九、假如公司面临倒闭、重组、破产，想和劳动者解除劳动关系时，需要支付经济补偿金。

  十、公司强制调岗和无理由降薪，均为违法行为，一定要明确表示拒绝。调岗需要双方协商，而且要有书面文件，比如和领导关系不好，把你调到边缘部门，属于公司单方变更劳动合同重要条款，可以拒绝。

  十一、签了竞业限制协议，但公司三个月未支付经济补偿，可以通过仲裁申请解除竞业限制。

  十二、单位以员工不符合录用条件、不能胜任为由辞退员工，是不合法的，员工可以去仲裁。

  十三、试用期也需要交社保：劳动法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，单位就应该在劳动者入职后的30天内为其购买社保，因此即使是试用期公司也应当为员工缴纳社保。上班第一天发生的工伤，企业也应当承担工伤保险责任。

  十四、上班一天也有工资，在入职后哪怕就上班了一天，因为办公环境、公司氛围、领导等各种原因提出离职的，公司都应该支付工资。所谓的干满一个周才结算工资的规定，都是违法的。

  十五、员工连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

  十六、若未签合同未交保险，可以在产生纠纷时，用工作任务发布记录、转账记录、工作服、门禁卡或者是其他劳动者的证言等证明存在劳动关系。

  十七、离职时公司要求签竞业协议的，员工可签也可不签，竞业协议需满足两个条件：一是提供报酬;二是不能超过两年。

  十八、若与公司谈赔偿，应该以实际工资为基础，而不是基本工资，若企业提出的是基本工资，也向企业书面索要工资单，或者是通过银行流水来查询，根据实际计算出平均工资。

  十九、如果用人单位为劳动者提供了专业技术培训，并且约定了一定的服务期限，若劳动者违约在服务期内离职，需要赔付违约金。

  二十、员工若因非工作原因生病休病假，病假期间公司不能通知员工离职。

  职场中，都会经历多个平台，有时候也会遇到不靠谱的企业，认为员工不懂劳动法知识为所欲为，变相压榨员工、强迫加班，克扣工资等。

  掌握一些劳动法知识，遇到这一类公司不再担心，学会识别，一方面是可以作为筛选的依据，这些不合规的公司可以在自己的备选项中淘汰掉，即使入职了，也以此为据，进行合法维权。

  职场路漫漫，学会维权，才能赢得一个平等的职场。职场人都懂点劳动法，也会整体提升净化职场环境。

  祝你遇到一个好公司，不必去维权，也有维权的底气!(end)

  当下，不仅是HR需要熟知劳动法，

  打工人也要对劳动法有一定的了解，毕竟我们都是要知法守法的。

  吃透了劳动法，就能把它变成解除劳动关系的趁手工具。

  这需要我们用数学的视角看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。

  例如。

  《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。

  这个法条把它变成公式就是：

  【合法解除的要件】=

  合法合理的规章制度(程序、内容)

  +制度中有违规事实、严重程度匹配的条款

  +违规事实

  +解除前告知工会

  +向员工送达解除通知

  想要合法辞退员工，就得在情境中搜集公式里包含的各个元素。

  第一，公司有没有“合法合理的规章制度(程序、内容)”?

  第二，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗?

  第三，抓到了员工的“违规事实”吗?

  这些元素都搜集到了，再“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了!