“碎片式工作”应认定为加班吗?

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“碎片式工作”应认定为加班吗?

2024-02-06 09:33 · 中工网 · 198人阅读

近日,“碎片式加班是否应支付加班费”的话题登上了微博热搜。

据“上海松江法院”微信公众号披露,小范入职M公司担任营运总监职务,入职前说好的双休、8小时工作制,可入职后经常参加例会等事务加班,多个周末也都在“培训路上”。两个月后他被辞退,向公司索要加班费无果,诉至法院。松江区法院判决M公司支付范某平时延时、休息日加班工资1.2万余元。

当你完成了一天工作,在倒数下班十分钟时,突然收到通知:“请来会议室开个短会。”当你在周末晚上回到家中,正在为第二天的远游打点行装时,客户发来消息:“对于上午我咨询的那个问题,我还有一个细节想再请教一下……”

这些“碎片式工作”也可以认定为加班吗?司法实践中,会运用哪些方法进行审查呢?

方法一:运用证据进行加班的合规性审查

以证据为判断基础,通过规章制度、审批材料、加班通知、聊天记录、考勤记录等证据来判定加班的事实。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

现实中,在用人单位规定加班审批手续的情况下,劳动者未经批准但主张加班的,应承担更多的举证责任,但法院会根据具体情况适当放宽对加班审批形式的认定标准,审查用人单位的规章制度的合理性和考勤实际执行情况,而不是一概否定无用人单位审批证据的效力。

如果有的用人单位规章制度中关于标准工作时间之外的培训不属加班的规定,免除了公司作为用人单位支付加班工资的法定责任,应属无效。还有的用人单位尽管规定了加班审批手续,但在实际执行中却是职工加班时先填写加班审批单,然后在申请调休时再进行审批,这就与规章制度相矛盾。另外,对于用人单位提供的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据,也不宜简单否定其证明力,应结合是否有其他相关证据进行综合判断。

本案中,松江法院经审理认为,根据范某提交的领导的通知以及打卡记录可以证明,其在休息时间存在加班事实。虽然员工手册规定了加班需要审批,但是不能以此否认范某被安排加班的事实。培训学习及高管开会系公司为自身管理经营需要进行的工作安排,M公司认为不属于加班的说法缺乏依据。

但有的劳动者仅凭非工作时间收到的一张外出培训通知,或下班前十分钟收到的一个参加短会的指令(既不能证明实际参加,也不能证明参加时间),就主张自己的所谓“碎片化加班”,未必能够得到法律的支持。

方法二:运用经验法则判断行为后果

以经验法则为判断基础,根据大众普遍知晓的事实或日常生活中的经验对加班进行判断。

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十条,根据已知的事实和日常生活经验法则推定出的另一事实,当事人无须举证证明。当事人有相反证据足以反驳的除外。

上海市一中院法官蔡建辉、刘皓认为,劳动者主张加班的,应当就加班事实的存在承担举证责任。在劳动者提供初步证据证明确实存在加班,只是难以确定具体加班时间、时长的情形下,应由劳动者对加班时间、时长作出说明。若用人单位未能提供证据反驳,则法院可在综合劳动者的岗位特点、工作内容、同岗位其他员工的出勤情况等因素基础上综合认定其加班时长。(《类案裁判方法精要》第二辑,人民法院出版社,第109页)

如在某案中,电工岳某主张其在商贸公司工作期间,每天24小时均在配电室工作,从未休息,公司应支付加班费。法院认为,公司对维修单的真实性无异议,可以说明其确实存在加班事实,但不足以证明岳某以上时间均在工作从未休息。根据维修单所记载的维修原因(主要是常见、简单的电路故障),以及生活经验推知,岳某有“碎片式工作”才更为合理。最后将岳某每次维修时间推定为1小时并据此计算出商贸公司应支付的加班费。

方法三:运用价值标准进行事实评价

以价值标准为判断基础,在缺乏明确裁判规范的情况下,运用法律整体秩序和基本价值原则对加班事实进行判断。

加班是劳动者在正常工作时间以外,为完成工作任务而延时工作的时间。对于工作时间的确定,传统上考量该时段对劳动者产生的拘束性、与工作具有的关联性、对用人单位产生利他性等因素。

随着数字化时代的来临,劳动者在工作时间、工作场所以外进行“碎片式工作”日益频繁。对此不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班,而应虚化工作场所概念,综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容、是否明显占用了劳动者休息时间、工作是否具有持续性、工作是否属于劳动者的职责范围、劳动者是否得到了合理补偿等因素进行合理认定。

同样是下班后回复新媒体内容可否认定为加班,前不久上海一中院和北京三中院分别审理了两起案件,判决结果截然不同。

上海法院认为,蒋某属于产品售后服务人员,在非工作时间为客户提供咨询服务也属于其工作内容。他在非工作时间提供的咨询服务少于正常的工作时间,而且提供的主要是简单的咨询服务,相对于正常工作时间服务的方式简单,与劳动法规定的加班有明显的区别。蒋某的薪资构成中也包含了回复时长绩效300元,即使蒋某在下班后实际继续为公司回复客户咨询、解决客户问题,公司也相应对蒋某提供的劳动支付了报酬。蒋某要求公司计付加班费,本院不予支持。(案号:(2023)沪01民终7826号)

而北京法院认为,根据聊天记录内容及李某的工作职责可知,李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴,且《假期社群官方账号值班表》能够证明公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实,该工作内容具有周期性和固定性的特点,有别于临时性、偶发性的一般沟通,体现了用人单位管理用工的特点,应当认定构成加班。法院综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准,判决公司向李某支付加班费3万元。(案号:(2022)京03民终9602号)

总而言之,“碎片式工作”也有可能属于加班,但如果只是在下班后偶尔回复“嗯”“收到”“明天见”之类,一般不认定为加班。

(劳动报 阿斌)

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