劳动者与用人单位解除或终止劳动合同时达成的协议有效吗？

基本案情

魏某系山东某钢铁公司职工。2022年11月26日，甲方山东某钢铁公司与乙方魏某签订《解除劳动合同协议书》，该协议书约定双方自2022年11月30日解除劳动合同，双方对劳动关系、经济补偿金额、工资结算、工作年限、保险缴纳等事项进行确认。同时，约定乙方确认双方劳动关系存续期间所涉及的全部事宜，不再存在任何争议及遗留问题，乙方不再对甲方主张任何权利或提出任何请求，甲方无需再向乙方承担任何其他义务和责任；双方劳动关系存续期间及解除后相关劳动关系权益事宜互不追究。协议签订后，山东某钢铁公司依约支付了魏某上述款项。魏某事后主张该协议存在欺诈和显失公平的情形。

魏某诉讼请求：1.山东某钢铁公司支付2018年10月到2022年11月未休年休假劳动报酬82800元；2.判决山东某钢铁公司支付2018年到2022年防暑降温费共计4800元；3.判决山东某钢铁公司支付加班工资50000元。

法院审理

法院经审理后认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。本案中，魏某与山东某钢铁公司于2022年11月26签订了《解除劳动合同协议书》，该协议书明确约定双方不再存在任何争议及遗留问题，魏某不再对山东某钢铁公司主张任何权利或提出任何请求。在魏某未提交证据证明该协议的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的情况下，据此，法院判决驳回王某的诉讼请求。

法院说法

一、劳动关系解除或终止时可以就工资等达成协议吗？

可以。协议效力是指法律赋予当事人合意的约束力。解除或终止劳动合同协议作为双方当事人作出的意思自治安排，其首先隶属于民事协议，应按照民事法律规定的构成要件对协议影响效力情形进行审查判定，其次也因根源于劳动合同，在协议影响效力情形认定时应同时受劳动法律规范的约束。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，协议有效必须同时满足“不违反法律、行政法规的强制性规定”以及“不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形”条件。

二、达成协议后，劳动者反悔能得到支持吗？

在解除劳动关系时，用人单位与劳动者就工资、加班费、经济补偿金等达成的协议，若不违反法律强制性规定，不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，劳动者也无法举证证明协议显失公平或对协议内容存在重大误解，该协议受法律保护。劳动者签字后又反悔进行诉讼，因违反诚实信用原则，其诉求也无法被支持。